Opzegverbod arbeidscontract, wanneer?

Als er sprake is van een opzegverbod, mag jij de arbeids­overeenkomst van een werknemer niet opzeggen. Deze werknemer geniet namelijk extra ontslagbescherming. Het UWV zal in zo’n geval geen ontslagvergunning geven.

De Wet werk en zekerheid (WWZ) bevat een lange lijst met opzegverboden. In al die gevallen mag je een werknemer niet ontslaan.

Opzegverbod tijdens ziekte

De wet beschermt zieke werknemers tegen ontslag. Het opzegverbod tijdens ziekte houdt in dat je de arbeids­overeenkomst met een zieke werknemer niet mag opzeggen tijdens de eerste 104 weken van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid. 

Een zieke werknemer?

Verzuim van personeel betekent vaak extra admini­stratie en kosten. Je wilt het liefst dat medewerkers snel weer aan de slag gaan. Een verzuim­verzekering helpt je bij de aanpak van verzuim.

Beperk je risico's

Blijft hij na die periode nog steeds ziek en/of arbeidsongeschikt? Dan zal het UWV waarschijnlijk wel overgaan tot het verlenen van een ontslagvergunning.

Uitzonderingen ontslag bij ziekte

Soms kun je het opzegverbod bij ziekte omzeilen. Grote kans dat het UWV akkoord gaat met ontslag in de volgende gevallen:

1. De arbeidsongeschikte werknemer weigert passende arbeid te verrichten en werkt niet mee aan een plan van aanpak voor zijn re-integratie.
2. Je kunt aantonen dat je de werknemer moet ontslaan vanwege een andere reden dan zijn arbeidsongeschiktheid, bijvoorbeeld wegens bedrijfseconomische omstandigheden.

Heb je al een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend en meldt de betrokken werknemer zich daarna pas ziek? Dan kan hij geen beroep doen op het opzegverbod bij ziekte.

Opzegverbod tijdens zwangerschap

Ook (aanstaande) moeders genieten extra ontslagbescherming. Je kunt de arbeids­overeenkomst van een werkneemster niet ontbinden terwijl zij zwanger is. En ook tijdens het verlof na de bevalling mag je haar niet ontslaan, tot zes weken na dit zwangerschapsverlof.

Ontsla je een werkneemster zonder dat jij weet dat ze zwanger is? Dat maakt geen verschil. Als zij kan aantonen dat ze zwanger was op het moment dat jij haar arbeids­overeenkomst ontbond, kan ze een beroep doen op het opzegverbod bij zwangerschap.

Pas op voor discriminatie

Als werkgever mag je een zwangerschap nooit aanvoeren als reden voor een ontslag. Voor de wet valt dit onder discriminatie.

Ook als je werknemer ouderschapsverlof of zorgverlof opneemt mag dit geen reden zijn voor ontslag. Dit is een extra opzegverbod voor ondernemers met personeel.

Je werknemer heeft recht op veel vormen van verlof. Houd hier rekening mee als werkgever en zet je werknemer niet onder druk met een dreigend ontslag.

Opzegverbod tijdens or-lidmaatschap

Een werknemer die zich binnen jouw bedrijf inzet voor de medezeggenschap heeft extra rechten. Zo mag je hem vanwege zijn werk voor de ondernemingsraad (or) op geen enkele manier benadelen. Dit om te waarborgen dat hij zich onafhankelijk kan opstellen bij het uitvoeren van zijn taken. Om diezelfde reden mag je hem ook niet ontslaan.

Het opzegverbod tijdens or-werk geldt niet alleen voor zittende or-leden. Ook werknemers die plaatsvervangend lid zijn, op de kandidatenlijst staan of anderszins bij het medezeggenschapswerk betrokken zijn, genieten ontslagbescherming.

Uitzonderingen ontslag or-lid

Het opzegverbod tijdens or-werk betekent niet dat je een or-lid nooit kunt ontslaan. Je mag de arbeids­overeenkomst met een or-lid wel beëindigen als:

• hij daar zelf mee instemt
• je kunt aantonen dat het gaat om ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
• de ontslagreden los staat van het or-werk van de werknemer (bv. diefstal  of verwijtbaar handelen)

Nieuw opzegverboden 2022

Vanaf 1 augustus 2022 moet Nederland voldoen aan een de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Daarmee worden ook een aantal opzegverboden toegevoegd voor werkgevers. Namelijk:

Opzegverbod verplichte scholing 

Je mag een contract niet opzeggen omdat je werknemer kosteloos en onder arbeidstijd scholing volgt die verplicht is volgens de wet of de cao.

Als er een studiekostenbeding in het contract staat is deze ook niet geldig bij verplichte scholing.

Opzegverbod oproepkracht

Je mag het contract niet opzeggen als je werknemer niet kan werken op een tijdstip dat vooraf niet is afgesproken.

Ook als je zelf niet voldoet aan de wettelijke regels voor oproepcontracten, zoals een nulurencontract of min-maxcontract, mag je het contract niet beëindigen.

Opzegverbod nevenwerkzaamheden

Als je werknemer aan nevenwerkzaamheden doet terwijl er een nevenwerkzaamhedenbeding in zijn contract staat, mag je hem niet zomaar ontslaan. Je moet als werkgever een 'objectieve rechtvaardiging' hebben om nevenwerkzaamheden te verbieden.

Opzegverbod bij gebrek aan informatie

Je mag een werknemer niet ontslaan als hij verzoekt om informatie die je verplicht moet geven bij indiensttreding (op basis van artikel 7:655 BW). Ook als je werknemer jou daarvoor aansprakelijk stelt, mag je hem niet ontslaan.

Opzegverbod bij verzoek om betere arbeidsvoorwaarden

Als je werknemer minstens een half jaar (26 weken) in dienst is en schriftelijk verzoekt om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, mag je hem niet ontslaan om die reden. Ook als je werknemer dit eist omdat je niet op tijd schriftelijk en gemotiveerd reageert.

Werkgevers met tien werknemers of meer moeten binnen een maand reageren, kleinere werkgevers binnen drie maanden.

Opzegverbod bij detachering

Je mag een werknemer niet ontslaan als hij verzoekt om informatie over bijvoorbeeld het loon en toeslagen als een werknemer (op wie de Europese detacheringsrichtlijn van toepassing is) vertrekt naar een andere lidstaat van de Europese Unie voor detachering.

Uitzonderingen op het opzegverbod

De wet omschrijft een aantal specifieke situaties waarin het opzegverbod niet geldt. Naast de al genoemde uitzonderingen in het geval van ziekte ben je ook in de volgende situaties niet gebonden aan het opzegverbod.

• Je werknemer gaat schriftelijk akkoord met ontslag.
• Je werknemer zit nog in zijn proeftijd.
• Je ontslaat je werknemer op staande voet.
• Je werknemer bereikt de AOW-leeftijd.
• Je staakt de onderneming.
• Je onderneming gaat failliet.

In de regel geldt het opzegverbod niet bij een staking of faillissement van het bedrijf. Ook daarop is weer één uitzondering: voor werkneemsters die met zwangerschaps- of bevallingsverlof zijn, blijft het opzegverbod in deze situaties gelden.

Opzegverboden in cao

In cao’s kunnen afwijkende regels staan over opzegverboden. In sommige gevallen kun je een werknemer toch ontslaan, ook al geldt er volgens de wet een opzegverbod of ontslagverbod. Controleer daarom altijd of er een verplichte cao is die voor jouw bedrijf of bedrijfstak geldt.

Test: Klaar voor personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel.

Start de test

Vragen over wetten voor werkgever

• Wat is de zorgplicht voor werkgevers?

  Volgens de wet moet je goed zorgen voor je werknemers. Dat betekent dat je voorziet in een veilige en gezonde werkplek, de juiste werkmiddelen en instructies om veilig te werken. Als werkgever ben je verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden, verzuim­begeleiding en preventie. Dat is je zorgplicht.

• Wie is aansprakelijk voor een ongeval op het werk?

  Als werkgever ben je al snel aansprakelijk voor een arbeidsongeval. Je hebt namelijk de plicht om te zorgen voor veilige werkomstandigheden, instructies en toezicht. Alleen als een werknemer met opzet of bewuste roekeloosheid het ongeluk veroorzaakte, is hij zelf aansprakelijk voor de schade.

• Wat is goed werkgeverschap?

  Goed werkgeverschap bestaat uit 6 beginselen: wees zorgvuldig, maak geen misbruik van je positie, motiveer ingrijpende beslissingen, maak verwachtingen waar, behandel werknemers gelijk en zorg voor een behoorlijke verzekering. De scholingsplicht is nog een aanvulling op goed werkgeverschap.

• Waarom is goed werkgeverschap belangrijk?

  Wanneer je – in de ogen van een werknemer – geen goede werkgever bent kan hij naar de rechter stappen. De wet bepaalt dat de werknemer zich als goed werknemer moet gedragen. Maar als werkgever heb je een sterkere positie. Dat weegt dus zwaarder.

• Waar kan ik nieuwe wetten voor ondernemers vinden?

  Via de nieuwsbrief van Ondernemen met personeel kun je op de hoogte blijven van veranderingen in het arbeidsrecht. Op de website van de KvK vind je ook een overzicht met aankomende wetswijzigingen voor ondernemers.