Wat is de scholingsplicht en hoe ga je ermee om?

In de Wet werk en zekerheid staat het volgende over de scholingsplicht:

De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeids­overeenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

De scholingsplicht is een aanvulling op het begrip goed werkgeverschap. De plicht, die sinds 1 juli 2015 geldt, moet ervoor zorgen dat werkgevers hun personeel meer gaan scholen.

Dit is volgens de overheid nodig, omdat mensen steeds langer doorwerken. Hiervoor moeten zij breed en langdurig inzetbaar zijn. Zij bereiken dit onder meer door het ontwikkelen van vaardigheden en het opdoen van nieuwe kennis.

Gevolgen scholingsplicht

Als een werknemer van mening is dat hij onvoldoende scholing krijgt, dan is het mogelijk dat hij zijn werkgever daarop aanspreekt of zelfs naar de rechter stapt om nakoming te vorderen.

Of de werkgever aan de scholingsplicht voldoet, wordt per geval bekeken. De woorden ‘noodzakelijk’ en ‘redelijkerwijs’ geven daarbij enige speelruimte, waardoor alle omstandigheden van het geval meewegen in de beoordeling.

Geen ontslag bij niet nakomen scholingsplicht

Daarnaast kun je een medewerker die onvoldoende functioneert niet om die reden ontslaan als je niet aan de scholingsplicht hebt voldaan. Ook dit is dus een reden om rekening te houden met de scholingsplicht.

Natuurlijk zijn er meerdere redenen te bedenken waarom scholing voor jou als ondernemer belangrijk is. Scholing maakt je bedrijf bijvoorbeeld aantrekkelijk voor nieuwe medewerkers. Daarnaast kun je scholingskosten onder bepaalde voorwaarden aftrekken van de transitievergoeding.

Aangepaste transitievergoeding

De transitievergoeding ben je sinds 1 juli 2015 verschuldigd bij beëindiging van een dienstverband van twee jaar of langer, tenzij de werknemer met de beëindiging instemt.

De zogenaamde transitiekosten en inzetbaarheidskosten mag je onder voorwaarden op de vergoeding in mindering brengen. Denk hierbij aan de kosten van (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Of aan kosten die je maakt om de inzetbaarheid buiten het bedrijf te bevorderen.

Als je de kosten in mindering mag brengen op de transitievergoeding, dan moet je dit expliciet vastleggen en je medewerker moet hiermee – voordat de kosten worden gemaakt – schriftelijk instemmen.

Hoe ga je de scholingsplicht toepassen? Bekijk een stappenplan voor werkgevers.

Afspraken scholingsplicht vastleggen

Het is verstandig om bij de scholing van personeel alle afspraken vast te leggen. En gaat het om (extra) scholing die niet onder de scholingsplicht valt? Zet dan ook op papier welke kosten je draagt, welke kosten de medewerker eventueel voor zijn rekening moet nemen en wat de criteria voor vergoeding zijn.

Regel met een studiekostenbeding of scholingkostenbeding of en wanneer de werknemer de scholingskosten moet terugbetalen. Dit beding moet een glijdende schaal bevatten, wat inhoudt dat je het in tijd beperkt. Naarmate de tijd verstrijkt, moet de medewerker een kleiner deel terugbetalen. En als je voldoende hebt geprofiteerd van de opleiding, heb je geen recht meer op terugbetaling van de kosten.

Voorbeeld studiekosten terugbetalen

Stel dat iemand een opleiding of training gaat volgen waarvan je na drie jaar voldoende hebt geprofiteerd. Dan kun je bijvoorbeeld overeenkomen dat hij 100 procent moet terugbetalen bij uitdiensttreding in het eerste jaar na afronding van de scholing. In het tweede jaar betaalt hij 50 procent, in het derde jaar 25 procent en vanaf het vierde jaar niets.

Bewaar in ieder geval de bewijzen van de scholing in het personeels­dossier. Daarmee kun je later aantonen dat je aan de scholingsplicht hebt voldaan. Denk hierbij zowel aan facturen als diploma’s en certificaten.

De regels voor het studiekostenbeding zijn aangepast. Leer er meer over in het artikel over de scholingsplicht voor werkgevers.