Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 heb je als werkgever te maken met de wet Implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Het komt erop neer dat de Nederlandse arbeidswetgeving op een aantal punten wordt aangescherpt. Dat komt door een richtlijn die in juni 2019 is vastgesteld door de Europese Unie en dus in elke EU-lidstaat geldt.

Wat is het doel van de wet?

De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is een belangrijke stap naar een eerlijke arbeidsmarkt in Europa. Medewerkers krijgen door de wet meer minimumrechten en een beter inzicht in hun arbeidsvoorwaarden.

Werkgevers kunnen door de wet beter concurreren met EU-lidstaten op het gebied van arbeidsvoorwaarden, omdat daar dezelfde regels gelden.

Welke gevolgen heeft de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor jou? Vijf belangrijke veranderingen:

1. Uitbreiding informatieplicht werkgever

Je bent nu al verplicht bepaalde onderdelen op te nemen in een arbeids­overeenkomst, denk aan functieomschrijving, werkzaamheden, vakantiedagen en mogelijk pensioen. Maar met de invoering van de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt deze lijst langer.

Onderstaande arbeidsvoorwaarden moet je uiterlijk binnen één week na de eerste werkdag bekend maken aan je nieuwe werknemer:

• de duur en voorwaarden van de proeftijd
• de tijdstippen waarop werk moet worden verricht
  • bij voorspelbare arbeidsduur: de werkdagen en -tijden, en indien van toepassing hoe het wisselen van diensten werkt
  • bij onvoorspelbare arbeidsduur: de verplichte vermelding dat tijdstippen variabel kunnen zijn, maar ook het aantal gewaarborgde betaalde uren en dagen en werktijden waarop je werknemer verplicht kan worden te werken
• het loon, waaronder het aanvangsbedrag, de afzonderlijke onderdelen van het loon en hoe die berekend en uitbetaald worden
• de regelingen voor betaald verlof (naast vakantie)
• de plek waar het werk wordt gedaan, als dat niet op een vaste locatie is (zoals thuiswerken)
• een mogelijk recht op opleiding
• hoe het beëindigen van de arbeids­overeenkomst werkt (niet alleen de opzegtermijn)

2. Verplichte opleiding kosteloos aanbieden

De wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden vereist ook dat je verplichte scholing kosteloos aanbiedt. Kosteloos betekent in deze context dat je als werkgever de reiskosten, het studiemateriaal en andere kosten dekt. Maar je hoeft niet alle scholing te vergoeden. Het gaat om:

1. Wettelijk verplichte scholing die je medewerker nodig heeft om de functie te kunnen blijven uitvoeren, zoals verplichte scholing in de zorg- of transportsector.
2. Opleiding in het kader van een verbetertraject, zoals een taalcursus die je medewerker helpt zijn taken beter uit te voeren.
3. Scholing voor overgang naar een andere functie als de huidige functie komt te vervallen.

Lees meer over de regels voor studiekostenvergoeding in 2025.

Evalueer het studiekostenbeding

In de praktijk wordt het studiekostenbeding dus beperkt. Het is niet meer toegestaan gemaakte kosten bij verplichte scholing te verhalen op je medewerker. Ook niet als hij uit dienst gaat en je de afspraak hebt gemaakt dat hij een deel van de kosten moet terugbetalen.

Opleidingstijd geldt als arbeidstijd, ook als de opleiding niet onder normale werktijd gevolgd kan worden. Dat betekent dat je loon doorbetaalt aan je medewerker.

Onder kosteloze opleiding wordt niet bedoeld dat je diploma's moet betalen die nodig zijn bij de eerste aanvang van de werkzaamheden. Denk hierbij aan de normale vooropleiding, zoals een bachelor of master. Ook wordt hier niet de opleiding bedoeld waarmee werknemers duurzaam inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt.

Heb je in contracten een kostenbeding opgenomen? Dan geldt die per 1 augustus 2022 niet meer voor wettelijk verplichte scholing.

Test: Klaar voor personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel.

Start de test

3. Verbod op nevenwerkzaamheden beperkt

Door de Europese richtlijn is het niet meer toegestaan medewerkers zonder reden te verbieden buiten werktijden voor iemand anders te werken. Waarschijnlijk gebruik je nu het beding nevenwerkzaamheden om afspraken hierover vast te leggen. Wat is nog wel mogelijk?

Objectieve rechtvaardigingsgronden

Je moet op voorhand bedingen dat je werknemer in een bepaalde situatie niet mag werken voor een ander. En het afwijzen van zulke verzoeken kan alleen nog als er sprake is van een 'objectieve rechtvaardigingsgrond'.

Dat is een toets of een verbod op nevenactiviteiten passend en noodzakelijk is om het zwaarwegende belang van jou als werkgever te beschermen. Ook moet je de belangen van de werknemer meewegen.

Wat zijn rechtvaardigingsgronden?

Een paar voorbeelden (deze lijst is niet compleet):

1. Gezondheid en veiligheid. Denk aan een zorgmedewerker die te weinig slaap krijgt. Hoewel de medewerker misschien voldoet aan de Arbeidstijdenwet, kan het negatieve gevolgen hebben op de veiligheid van bijvoorbeeld patiënten.
2. Bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie.
3. Integriteit van overheidsdiensten.
4. Overtreden van wettelijk voorschrift. Denk aan de Arbeidstijdenwet: je medewerker overschrijdt het maximale aantal werkuren als hij voor een ander zou werken.
5. Vermijden van belangenconflicten. Stel je runt een mediabureau en je medewerker wil daarnaast als zelfstandige werken, mogelijk voor een aantal van jouw klanten.

Hoe ga je dit toepassen? Bekijk 10 vragen over nevenactiviteiten.

Arbeidscontract transparant en helder

Je kunt al in de arbeids­overeenkomst opnemen in welke situaties sprake is van een rechtvaardigingsgrond. Dat maakt het arbeidscontract transparant en helder. Maar het is niet verplicht, je kunt ook achteraf in de rechtvaardiging voorzien.

Als er een situatie voordoet waarin je beroep wilt doen op een rechtvaardigingsgrond, dan moet je altijd schriftelijk motiveren waarom die werkzaamheden niet zijn toegestaan.

Deze regels hebben gevolgen voor het beding op nevenwerkzaamheden en het concurrentiebeding. Ga dus na wat er precies staat in jouw arbeidscontracten.

4. Voorspelbare arbeidsrelatie

In Nederland was in de Wet flexibel werken al bepaald dat je medewerker een verzoek kan doen tot aanpassing van arbeidsduur, arbeidstijd en werkplek. In de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt dit uitgebreid.

Een werknemer mag na 26 weken dienstverband een schriftelijk verzoek indienen voor een arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd of overeenkomst met vaste arbeidsomvang. Je bent als werkgever verplicht hierop te reageren.

Reageer binnen een maand

Nadat je medewerker zo'n verzoek doet, ben je verplicht binnen een maand schriftelijk te reageren en daarin je honorering of afwijzing te motiveren. Heb je minder dan 10 werknemers? Dan heb je 3 maanden reactietijd. Als je niet of niet op tijd reageert gaat het verzoek automatisch in.

Heb je gereageerd op een verzoek tot voorspelbare arbeidsrelatie? Dan kan een medewerker pas na een jaar opnieuw een verzoek indienen.

5. Voorspelbaar werkpatroon

Als het grotendeels onvoorspelbaar is wanneer je een medewerker wilt laten werken, dan ben je als werkgever toch verplicht een voorspelbaar werkpatroon te creëren. Dat geldt zowel bij oproepcontracten als bij contracten waar het aantal uren vaststaat, maar waarvan je niet van tevoren weet wanneer die gewerkt worden.

Leg referentiedagen en -uren vast

Praktisch houdt dat in dat je in beide gevallen moet bepalen op welke dagen en tijdstippen de werknemer verplicht kan worden om te komen werken. Rooster je de werknemer buiten die tijden in, dan is hij niet verplicht om te komen werken.

Communiceer werktijden op tijd

Werktijden moeten in die gevallen minimaal 4 dagen van tevoren worden aangekondigd. Als er werk wordt afgezegd binnen 4 dagen voordat het zou beginnen, dan behoudt de werknemer het recht op loon en moet hij worden uitbetaald.

Voorbeeld werktijd afspreken

Je geeft een medewerker een contract voor 17 uur per week. Elke donderdag werkt hij 6 uur, maar de andere 11 uur wordt onregelmatig verdeeld over de rest van de week. In dit geval heb je te maken met grotendeels onvoorspelbare tijdstippen. Je kunt de medewerker alleen verplichten te werken op de referentiedagen en -uren die je vastlegt en alleen als hij 4 dagen van tevoren is opgeroepen.

Wijzigingen arbeidsrecht 2025

De wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft dus behoorlijk wat impact op de afspraken die je maakt met je personeel. Maar let daarnaast ook op deze wetswijzigingen die in 2025 ingaan:

• Stijging van het minimumloon op 1 januari en 1 juli
• en een hogere thuiswerkvergoeding.

Groeien met personeel

Samen met personeel werk je aan de groei van je bedrijf. Wil je weten wat daarbij in de weg kan staan? Met een adviseur breng je dit in kaart.

Ik wil advies

Vragen over de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden:

• Wat zijn extra gronden voor een verbod op nevenwerkzaamheden?

  Of er extra gronden kunnen zijn om nevenwerkzaamheden te verbieden, zal de praktijk moeten uitwijzen. De vraag is hoe rechters hiermee omgaan. Het is in ieder geval duidelijk dat je als werkgever een goed onderbouwde reden nodig hebt om nevenwerkzaamheden te verbieden.

• Hoe kan ik nieuwe wetten doorvoeren in mijn bedrijf?

  Het is belangrijk om zelf op de hoogte te blijven van wetswijzigingen voor bedrijven. Schakel eventueel de hulp in van een jurist of een belastingadviseur bij het correct toepassen van nieuwe wetten in 2024. Houd ook je werknemers op de hoogte van veranderingen die voor hen van belang zijn. Pas waar nodig je contracten en personeels­handboek aan.

• Welke wetswijzigingen zijn er in mijn branche?

  Per branche kunnen er nog extra regels en aanpassingen zijn in 2025. Houd vooral de (nieuwe) cao voor jouw branche in de gaten. Zo kan er een hoger cao-loon van toepassing zijn en kunnen er andere regels voor pensioen en omscholing gelden.

• Waar kan ik nieuwe wetten voor ondernemers vinden?

  Via de nieuwsbrief van Ondernemen met personeel kun je op de hoogte blijven van nieuwe wetten en regels in het MKB. Op de website van de KvK vind je een actueel overzicht met aankomende wetswijzigingen voor ondernemers.