Stappenplan ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden is de meest voorkomende vorm van ontslag. Die heeft als voordeel dat je geen toestemming van het UWV of uitspraak van de kantonrechter nodig hebt.

Ook kun je met de werknemer onderhandelen over een financiële vergoeding. Naast die vergoeding betaal je een verplichte transitievergoeding. Daarover kun je niet onderhandelen.

De medewerker moet bij deze ontslagvorm natuurlijk wel vrijwillig instemmen met het ontslag. Je mag er namelijk niet zomaar van uitgaan dat hij akkoord gaat. Bovendien moet je de afspraken schriftelijk vastleggen.

Hieronder lees je enkele aandachtspunten en stappen bij ontslag met wederzijds goedvinden.

Aandachtspunten bij ontslag met wederzijds goedvinden

Waar moet je als ondernemer op letten?

• Instemming werknemer 

De instemming van de werknemer met het ontslag moet eenduidig en ondubbelzinnig zijn. Een mondeling ontslag van de werknemer is niet voldoende. Als werkgever heb je namelijk een onderzoeksplicht.

Je moet onderzoeken of de werknemer dit echt wil. Ook heb je de taak om de werknemer te informeren over de gevolgen van het ontslag.

• Juridisch advies 

Het is altijd aan te raden dat zowel jij als de werknemer juridisch advies inwinnen over het ontslag. Je werknemer kan dit doen in de bedenktijd waar hij recht op heeft. In deze periode kan hij de gevolgen goed afwegen. Daarmee benadruk je bovendien dat hij niet verplicht is om in te stemmen met het ontslag.

Voorkom in ieder geval deze 10 blunders bij ontslag.

Stappenplan ontslag met wederzijds goedvinden

Volg de volgende stappen bij ontslag met wederzijds goedvinden:

Stap 1. Onderhandel met de werknemer

Uiteraard zul je moeten onderhandelen met de werknemer. Mogelijk zal hij het onderste uit de kan willen halen, want hij is niet verplicht om in te stemmen met het ontslag.

Toch kun je proberen om hem te overtuigen dat het beter is om te vertrekken. Dat is eenvoudiger als je daar iets tegenover kunt stellen, zoals een financiële vergoeding, een outplacementtraject of een training.

Bij het bepalen van de vergoeding kun je gebruikmaken van de ABC-formule.

Heb je personeel in dienst?

Dat is goed nieuws, want daarmee bouw je aan de continuïteit van je bedrijf. Met dit pakket aan personeels­­verzekeringen dek je de risico’s af en zorg je goed voor je personeel.

Zo beperk je risico's

Stap 2. Houd rekening met de opzegtermijn

Bij ontslag met wederzijds goedvinden is het van belang om rekening te houden met de opzegtermijn van het arbeidscontract.

Tijdens de opzegtermijn betaal je het loon gewoon door. Dit is belangrijk, omdat de werknemer niet meteen een WW-uitkering krijgt van het UWV.

Als je geen rekening houdt met de opzegtermijn, betaal je een ontslagvergoeding die minstens even hoog is als het salaris dat hij tijdens de opzegtermijn had moeten krijgen.

Stap 3. Stel de beëindigingsovereenkomst op

Het is verplicht om de afspraken met de werknemer schriftelijk vast te leggen. Dat doe je in een beëindigingsovereenkomst, ook wel vaststellingsovereenkomst genoemd.

Op de website van UWV vind je een model voor een dergelijke overeenkomst. De instantie geeft daar ook een opsomming van de gegevens die je in elk geval moet opnemen.

In de meeste gevallen zul je nog andere, niet-verplichte afspraken opnemen. Die gaan bijvoorbeeld over de hoogte van een eventuele financiële vergoeding, de uitbetaling van vakantiedagen en het inleveren van eigendommen van je bedrijf.

Bedenktermijn

Je moet sinds 1 juli 2015 ook rekening houden met een bedenktermijn. Daardoor mag je werknemer binnen veertien dagen alsnog besluiten om van de beëindigingsovereenkomst af te zien.

Je moet de werknemer dan wel hierop wijzen door dit in de beëindigingsovereenkomst te zetten. Als je dat niet doet, dan wordt de bedenktijd verlengd naar drie weken.

Let op: wettelijke regels rondom collectief ontslag

Ontsla je binnen drie maanden twintig of meer werknemers? En heeft dit bedrijfseconomische redenen? Dan moet je rekening houden met de wettelijke regels rondom collectief ontslag.

Deze regels zijn ook van toepassing op ontslag met wederzijds goedvinden. Dit betekent onder meer dat je het UWV en de vakbonden op de hoogte moet brengen van het ontslag.

Met een rechtsbijstand­verzekering krijg je hulp van onafhankelijke specialisten bij het nemen van de juridisch juiste beslissing.

Vragen over ontslag

• Wat is de opzegtermijn bij ontslag?

  Als jij of je werknemer het contract wil opzeggen heb je te maken met een opzegtermijn. De wettelijke opzegtermijn voor werknemers is één maand. Je mag met je werknemer een langere opzegtermijn afspreken. In een goedgekeurde cao kan zelfs een kortere opzegtermijn staan.

• Hoe werkt de eindafrekening?

  De eindafrekening is de laatste financiële afhandeling met je vertrekkende werknemer. Je betaalt hem de zaken uit waar hij nog recht op heeft. Heeft je werknemer nog schulden bij jou, dan worden die hiermee verrekend.

• Wanneer maak ik een eindafrekening?

  In de wet staat niet duidelijk omschreven op welk moment je de eindafrekening moet opstellen en uitbetalen. Veel werkgevers doen dit bij de betaling van het laatste loon, maar dit is niet verplicht. Je mag de eindafrekening tot een maand na afloop van het dienstverband regelen.

• Aanzegtermijn en opzegtermijn, wat is het verschil?

  Een aanzegtermijn is alleen van belang bij tijdelijke contracten. Je moet een maand van tevoren aangeven of je het tijdelijke contract wel of niet gaat verlengen. Een opzegtermijn geldt bij alle arbeidscontracten die je wilt beëindigen. Bij tijdelijke contracten is de opzegtermijn gelijk aan de aanzegtermijn: 1 maand.

• Wanneer mag je een zieke werknemer ontslaan?

  In uitzonderlijke gevallen mag je een zieke werknemer ontslaan. Bijvoorbeeld als je kunt aantonen dat je zieke werknemer herhaaldelijk niet meewerkt aan zijn re-integratie. Ook als je bedrijf schade oploopt omdat je werknemer met een cruciale functie vaak ziek is, kan dat een reden zijn voor ontslag. Maar ook dat moet je goed onderbouwen.

• Waarom het personeels­verloop verlagen?

  Je personeels­verloop in de hand houden is cruciaal voor een gezond bedrijf. Als het verloop hoog is kun je moeilijk verder bouwen aan je bedrijf en kun je zelfs flink in de problemen komen. Omdat werving en selectie van personeel heel duur is en steeds lastiger wordt, kun je je beter focussen op het behouden van werknemers. Dit kan je veel opleveren.

• Hoe zorg je voor goed werkgeverschap?

  Als je voldoet aan de wet over goed werkgeverschap zul je aantrekkelijk worden voor personeel. Je kunt nieuw talent aantrekken en je huidige team langer behouden. Daarmee kun je dus het verschil maken. Lees meer over de 6 beginselen van goed werkgeverschap.

Rechtsbijstand­verzekering

De kans op een conflict is altijd aanwezig en juridische bijstand kan behoorlijk in de papieren lopen. Met een rechtsbijstand­verzekering ben je als ondernemer verzekerd van juridische hulp.

Beperk je risico's