Wettelijke proeftijd afspreken met een werknemer

De wettelijke proeftijd is bedoeld als een kennismaking voor zowel de werkgever als de werknemer. Beide partijen kunnen tijdens deze periode kijken of er sprake is van een 'klik'. Als dat niet zo is, kan het arbeidscontract direct worden beëindigd. Daarvoor is geen toestemming van het UWV of de rechter nodig, er is dan ook geen opzegtermijn.

Wettelijke proeftijd afspreken

De regels voor de wettelijke proeftijd staan in artikel 7:652 van het Burgerlijk wetboek. De wettelijke proeftijd geldt niet automatisch. Je maakt hierover afspraken met je werknemer en legt die afspraken expliciet en schriftelijk vast in het arbeidscontract. Daarin staat dus duidelijk wat de proeftijd is.

Wettelijke proeftijd in cao

Het kan ook zijn dat er al afspraken over de proeftijd in de cao voor jouw branche staan. In dat geval hoef je die afspraken niet over te nemen in het individuele arbeidscontract. Ze gelden dan al, omdat voor de proeftijd een 'licht schriftelijkheidsvereiste' geldt.

Als de proeftijd alleen in de cao staat, moet je in de arbeids­overeenkomst wel duidelijk verwijzen naar de cao en het daarin opgenomen proeftijdbeding. Mondeling verwijzen naar de cao is niet voldoende.

Wettelijke proeftijd in arbeidscontract

Als er geen cao van toepassing is, mag je dus zelf afspraken maken over de proeftijd. Waarom is dat nuttig? De proeftijd geeft jou en je werknemer de mogelijkheid om aan elkaar te wennen. Mocht het tijdens de proeftijd niet bevallen, dan kun je het contract opzeggen zonder gedoe. Voor je werknemer geldt hetzelfde.

Test: Klaar voor personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel.

Start de test

Wettelijke proeftijd ongeldig

Rechters passen de regels rondom de proeftijd vaak strikt toe. Er wordt dan ook gesproken van een 'ijzeren proeftijd'. Problemen ontstaan bijvoorbeeld als je een langere proeftijd afspreekt dan is toegestaan. Dit leidt ertoe dat de proeftijd 'nietig' is, wat betekent dat de proeftijd in feite nooit heeft bestaan en de werknemer dus gewoon zijn contract mag uitzitten. Het is dus belangrijk dat je de voorwaarden voor een geldige proeftijd kent en goed toepast.

Voorwaarden wettelijke proeftijd

In de wet staan de volgende voorwaarden voor de wettelijke proeftijd:

1. Proeftijd schriftelijk afspreken

De proeftijd moet op papier staan en beide partijen moeten daar hun handtekening onder zetten. Een mondeling afgesproken proeftijd is dus niet geldig.

2. Proeftijd verplicht in tijdelijk contract voor meer dan 6 maanden of een vast contract

De proeftijd is niet toegestaan bij een tijdelijk contract dat 6 maanden of korter duurt. Voor een geldige proeftijd zul je dus een tijdelijk contract moeten aangaan voor meer dan 6 maanden, bijvoorbeeld een jaarcontract of een vast contract.

3. Niet langer dan wettelijke proeftijd

De maximumduur van de proeftijd is afhankelijk van het soort contract. Dit is de wettelijke proeftijd per type contract:

In sommige cao's is de minimale proeftijd voor tijdelijke contacten opgerekt van 1 maand naar 2 maanden. Check dus je cao.

4. Proeftijd voor beide partijen gelijk

Het is bijvoorbeeld niet mogelijk dat voor de werkgever een kortere proeftijd geldt dan voor de werknemer. Als je uitgaat van een proeftijd van twee maanden, geldt dit dus ook voor de werknemer.

Heb je per ongeluk een langere proeftijd afgesproken dan wettelijk is toegestaan, dan is deze proeftijd niet geldig. Er geldt dan helemaal geen proeftijd.

Ziekte in proeftijd

Als je werknemer ziek wordt tijdens zijn proeftijd of aan het einde van de proeftijd is dat heel vervelend. Zowel voor jou als voor je werknemer. Tijdens de proeftijd gelden vrijwel de vaste regels bij ziekte­verzuim. Een zieke werknemer moet je goed begeleiden, volgens het verzuim­protocol van jouw bedrijf.

Volg de wettelijke stappen bij de verzuim­begeleiding.

Zieke werknemer ontslaan tijdens proeftijd?

In de proeftijd gelden de meeste opzegverboden niet. Dit betekent dat je bijvoorbeeld geen rekening hoeft te houden met het verbod op ontslag bij ziekte of zwangerschap.

Dus ook als je werknemer ziek is, mag je afscheid nemen tijdens de proeftijd. Maar zijn ziekte mag nooit de oorzaak zijn voor het ontslag. De reden voor het ontslag moet je schriftelijk kunnen uitleggen als de werknemer daarom vraagt.

Opzegging in proeftijd 

Jij of je werknemer kan het contract eenvoudig opzeggen zolang de proeftijd nog niet voorbij is. In het Burgerlijk Wetboek (artikel 7:676 lid 1) staat namelijk: “Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeids­overeenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.”

Ontslag voor proeftijd

De woorden ‘zolang die tijd niet is verstreken’ zijn door de wetgever opgenomen om aan te geven dat je ook voor aanvang van de proeftijd een arbeids­overeenkomst al kunt opzeggen (zie bijvoorbeeld een uitspraak van Gerechtshof ’s-Hertogenbosch).

Als werkgever hoef je voor een ontslag voor aanvang van de arbeids­overeenkomst geen redelijke grond te hebben. Je bent dus niet verplicht om een persoon feitelijk aan zijn proeftijd te laten beginnen. En ook de aangenomen sollicitant kan al voor aanvang van zijn proeftijd besluiten om toch maar niet voor jou te gaan werken.

Transitievergoeding bij ontslag in proeftijd

Een werknemer heeft vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens zijn proeftijd. Dus als jij een werknemer 'ontslaat' tijdens de proeftijd moet je wel een kleine transitievergoeding betalen.

Wettelijke proeftijd en goed werkgeverschap

Als je een overeenkomst hebt, ga je er natuurlijk wel vanuit dat iemand ook echt aan de slag gaat. Maar soms kan het dus voor aanvang van de proeftijd al voorbij zijn. Jij en je werknemer hebben een bepaald risico aanvaard door een arbeids­overeenkomst met proeftijd aan te gaan.

Een schadevergoeding komt dan ook vrijwel nooit voor. Alleen onder uitzonderlijke omstandigheden kan toch bij een opzegging voor of tijdens de proeftijd sprake zijn van schending van het beginsel van goed werkgeverschap. Bijvoorbeeld als je misbruik maakt van je bevoegdheid als werkgever (bekijk een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland).

Evaluatie wettelijke proeftijd

Voor een succesvolle proeftijd is het belangrijk dat de verwachtingen van beide partijen vanaf het begin duidelijk zijn. Welke concrete doelen moet de werknemer in de proeftijd behalen? En welke ondersteuning heeft hij hierbij nodig?

Plan op de eerste werkdag een gesprek met de nieuwe werknemer waarin je deze vragen beantwoordt. Eventueel zet je de belangrijkste afspraken ook op papier, zodat je ze bij de evaluatie van de proeftijd kunt afvinken.

Begeleiding en beoordeling proeftijd

Zodra de verwachtingen duidelijk zijn, beginnen de eerste weken waarin je de werknemer begeleidt in zijn nieuwe baan. Ruim daar voldoende tijd voor in, zodat je de mogelijkheid hebt om de nieuwe werknemer waar nodig bij te sturen.

Tegelijk beoordeel je de werknemer op de volgende zaken:

• Competenties 
  In een eerdere fase heb je een functieprofiel opgesteld met de bijbehorende competenties. Tijdens de proeftijd bekijk je hoe de werknemer scoort op deze competenties.
• Motivatie 
  Komt je werknemer op tijd? Werkt hij georganiseerd? Reageren je klanten tevreden? Dit zijn belangrijke aspecten die van invloed zijn op de kwaliteit van het werk.
• Omstandigheden 
  Dit gaat vooral over de praktische zaken. Bijvoorbeeld of de reistijd te doen is, of de (wisselende) werktijden bevallen en of er andere zaken zijn waar de werknemer tegenaan loopt rondom bijvoorbeeld de werk-privébalans.

Op een evaluatieformulier geef je een waardering, zoals onvoldoende, matig en voldoende. Daarbij hoeft niet alles meteen voldoende te zijn. Vraag je wel af of de werknemer de potentie heeft negatieve punten verder te ontwikkelen.

Als je twijfelt over de mogelijkheden tot verbetering, is het vaak beter om afscheid te nemen van een werknemer. Na de proeftijd is het namelijk niet eenvoudig om de arbeids­overeenkomst (tussentijds) te beëindigen.

Gebruik bij de evaluatie een formulier. Neem bijvoorbeeld dit beoordelingsformulier als basis voor het gesprek. 

Evaluatiegesprek wettelijke proeftijd

De resultaten koppel je terug tijdens het evaluatiegesprek.  Een negatieve beslissing mag niet als een complete verrassing komen. Als het goed is, heb je de werknemer namelijk voldoende begeleid en van zowel positieve als negatieve feedback voorzien.

Als de proeftijd een succes was, vraag je de nieuwe werknemer wat hij mist. Wellicht loopt hij nog ergens tegenaan en komt coaching door collega's of een opleiding goed van pas. Hierdoor vergroot je het succes van je nieuwe personeels­lid.

Bron: Dit artikel is geschreven in samenwerking met arbeidsrecht-expert Monique van de Graaf.

Welke verzekeringen heb ik nodig?

Lees in ons gratis whitepaper tips van ondernemers, doe je eigen risico-checklist en ontdek de top 5 verzekeringen per branche.

Download gratis PDF

Vragen over wettelijke proeftijd in arbeids­overeenkomst

• Wat is de wettelijke proeftijd?

  De wettelijke proeftijd voor vaste contracten is maximaal 2 maanden. Ook voor tijdelijke contracten van meer dan 2 jaar mag je een proeftijd afspraken van maximaal 2 maanden. Voor een jaarcontract mag de proeftijd maximaal 1 maand duren. De proeftijd voor de werknemer is gelijk aan de proeftijd voor de werkgever. Een proeftijd is niet toegestaan bij een halfjaarcontract of nog kortere contracten.

• Waar kan ik de wettelijke proeftijd vinden?

  De wettelijke proeftijd staat in artikel 7:652 van het Burgerlijk wetboek, maar geldt niet automatisch. De afgesproken proeftijd moet vastgelegd worden in het arbeidscontract of in de cao. Pas dan is de proeftijd geldig. Een mondeling afgesproken proeftijd is niet geldig. Je kunt de proeftijd dus altijd terugvinden in de arbeids­overeenkomst of in de cao.

• Wanneer moet ik een vast contract geven?

  Je mag als werkgever maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar. Het vierde contract geldt dan als arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd. Ook als je (per ongeluk) opnieuw een tijdelijk contract geeft wordt dit gezien als een vast contract.

• Hoe kan ik de arbeids­overeenkomst opzeggen?

  Dat is afhankelijk van het type contract. In alle gevallen heb je te maken met een opzegtermijn. Deze termijn is standaard 1 maand, maar kan ook afhangen van hoe lang de werknemer in dienst is. De opzegtermijn kun je vastleggen in het contract. Bij het ontbinden van een vast contract moet je rekening houden met de regels voor ontslag.

• Waar vind ik een voorbeeld arbeids­overeenkomst?

  Er zijn online verschillende voorbeelden, modelcontracten, sjablonen en tools te vinden die je kunt gebruiken om je eigen arbeids­overeenkomst te maken. Houd wel rekening met de nieuwste wetgeving. Bekijk een paar voorbeeldcontracten.

• Wat is een flexibel arbeidscontract?

  Een flexibele arbeids­overeenkomst heeft variabele uren. Bekende voorbeelden zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. In beide gevallen kun je de werknemer flexibel inzetten, bijvoorbeeld in drukke periodes of in vakantietijd.

Welke verzekeringen heb ik nodig?

Lees in ons gratis whitepaper tips van ondernemers, doe je eigen risico-checklist en ontdek de top 5 verzekeringen per branche.

Download gratis PDF