Pesten op het werk, reden voor ontslag?

Pesten op het werk, voornaamste reden voor ontslag

Pesten op het werk is een van de voornaamste redenen voor ontslag. Vaak gaat het om een gepeste werknemer die zelf ontslag neemt of ontslag met wederzijds goedvinden.

Pesten op het werk komt vaak voor. In Nederland hebben 1,1 miljoen werknemers al eens te maken gehad met ongewenst gedrag van collega's. Ongeveer 100.000 werknemers worden systematisch gepest.

Hoe kun je ongewenst gedrag aanpakken binnen jouw bedrijf? Is het een grond voor ontslag? Hieronder volgen twee voorbeelden en drie tips.

Voorbeeld 1: Ontslag wegens pesten

In sommige gevallen is ontslag op staande voet de enige optie. Bijvoorbeeld in een zaak bij een fruitteler uit Geldermalsen.

Veilige werkomgeving

Wil je werknemers een veilige werkomgeving bieden en aan de eisen van Arbowet, brandweer, gemeente en verzekeraar voldoen? Regel dan een preventie­abonnement.

Aan de slag

Wat was het geval?

Een werknemer werd ontslagen nadat hij herhaaldelijk jonge Poolse uitzendkrachten had gepest en seksueel geïntimideerd. Hij maakte ongepaste opmerkingen en voorstellen ('Zullen we samen op vakantie gaan?') en ging ook over tot fysieke aanrakingen (botsing tegen de billen met een weegschaal).

Nadat hij was aangesproken op zijn gedrag, begon hij ook de werkzaamheden van de uitzendkrachten te dwarsbomen.

De uitspraak

Het hof vond de bewezen gedragingen voldoende voor ontslag op staande voet. Vooral omdat de ontslagen werknemer meerdere keren was gewaarschuwd (per brief en in gesprekken) voor soortgelijke incidenten in het verleden.

Het hof oordeelde dat de incidenten samen een intimiderende en onveilige omgeving veroorzaakten voor de betrreffende uitzendkrachten.

Voorbeeld 2: Slachtoffer ontslaan

In een ander geval werd de gepeste werknemer zelf ontslagen door de werkgever. De reden? Een 'verstoorde arbeidsrelatie'. Maar de rechter oordeelde in het nadeel van de werkgever en draaide het ontslag terug.

Wat was het geval?

Een medewerkster had sterk het gevoel dat zij door haar collega’s werd gepest. Gesprekken bij de lift vielen stil als zij aan kwam lopen. Er werd zelfs geroddeld over vermeend drugsgebruik. Ze stuurt daarom een sms'je naar de directeur van haar afdeling.

Er vindt een gesprek plaats waarbij de werkgever aangeeft dat er geen bewijs is van het pestgedrag. Afgesproken wordt dat de werkneemster zelf de betreffende collega's eerst zal aanspreken.

Vier maanden later meldt de medewerkster zich ziek. Na twee jaar ziek thuis te hebben gezeten, voelt de medewerkster zich weer goed genoeg om aan de slag te gaan in haar oude functie. Maar de werkgever weigert dat en stelt dat 'het vertrouwen in de medewerkster ernstig is geschonden'.

De werkgever verzoekt de rechter om de arbeids­overeenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

De uitspraak

De kantonrechter oordeelt dat de werkgever zelf verantwoordelijk is voor de verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever had het ongewenste gedrag verder moeten onderzoeken, want zo staat het ook in de eigen gedragscode van het bedrijf.

De werkgever stelde zich volgens de rechter te passief op. Het verzoek tot ontslag werd afgewezen en de medewerkster mag op haar eigen verzoek weer terugkeren op haar oude werkplek.

Tip 1: Gedragscode tegen pesten

Om pesten en ander ongewenst gedrag tegen te gaan is het slim om een gedragscode op te stellen en die goed na te leven. In de gedragscode beschrijf je hoe je wilt dat je werknemers zich op de werkvloer gedragen.

Vraag je werknemers om de gedragscode te ondertekenen

Wettelijk gezien heb je geen instemming nodig van je werknemers, maar een handtekening bewijst wel dat ze op de hoogte zijn van de gedragsregels van je bedrijf.

Zorg dat in het reglement duidelijk staat welke sanctie je bij overtreding van een specifieke regel oplegt. Maak er een gewoonte van om overtredingen ook te bespreken in het functioneringsgesprek en dit vast te leggen.

Tip 2: Vertrouwenspersoon inzetten bij pesten

Bij ongewenst gedrag willen de slachtoffers vaak hun ei kwijt. Misschien durven ze niet direct naar hun leidinggevende te stappen met het probleem. Een interne of externe vertrouwenspersoon is dan een uitkomst. Zeker als er ook sprake is van seksuele intimidatie is een getrainde vertrouwenspersoon van groot belang.

Zorg dus dat er voor je werknemers een duidelijk aanspreekpunt is bij ongewenst gedrag.

Tip 3: Ontslagdossier opbouwen

Je kunt niet zomaar iemand ontslaan. Als je iemand op staande voet wilt ontstaan zijn er allerlei voorwaarden waar je aan moet voldoen. Bij vrijwel alle vormen van ontslag is de opbouw van een ontslagdossier heel belangrijk.

Feiten en bewijzen verzamelen

Het opbouwen van een goed ontslagdossier kost tijd. Je moet voldoende feiten en bewijzen verzamelen om de kantonrechter te overtuigen. Ook moet je een werknemer de kans geven om zijn functioneren te verbeteren, eventueel via een training of een coachingstraject.

De rechter stelt geen termijn voor de dossieropbouw, maar je moet rekenen op zeker drie tot zes maanden.

Test: Klaar voor personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) personeel.

Start de test