Stappenplan Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

WAB toepassen

Op 1 januari 2020 is de WAB ingegaan. De meeste wijzigingen uit die wet zijn ook meteen van kracht. Hoe zorg je dat je bedrijf de WAB correct toepast?

Wat is de WAB?

Lees meer over de exacte wetswijzigingen in het artikel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), zo zit het.

Hoe kun je de wet zo slim mogelijk in de praktijk brengen op de werkvloer? Volg deze 5 stappen voor ondernemers met personeel:

Stap 1. Pas je personeels­strategie aan

Het doel van de WAB is: het aannemen van vast personeel weer aantrekkelijk te maken. Dit heeft mogelijk ook impact op jouw strategische personeels­planning. Misschien is het voor jou ineens slimmer om meer werknemers in vaste dienst te nemen en minder flexwerkers in te schakelen.

• Ontslagrecht versoepeld

  Door de aanpassingen in het ontslagrecht loop je minder risico met personeel in vaste dienst. Door de WAB is ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. Lees meer.

• Ketenregeling aangepast

  Je mag iemand sinds 2020 aansluitend drie tijdelijke contracten aanbieden in drie jaar tijd. Hierdoor hoef je minder snel iemand een vast contract te geven.

• WW-premie omhoog

  Sinds 2020 betaal je voor personeel met een tijdelijk contract 5 procent meer WW-premie dan voor personeel met een vast contract. Daarmee komen de gemiddelde werkgeverslasten (premies) voor tijdelijke werknemers uit op 23,9 procent. Voor vaste werknemers is dat 18,9 procent.

Kijk dus goed welke arbeidskrachten je het beste kunt inzetten de komende jaren en pas je strategie daarop aan.

Als je kiest voor meer vaste werknemers, brengt dit ook risico’s met zich mee. Wat als een van je vaste medewerkers ziek wordt? Voorkom hoge verzuim­kosten en extra ‘gedoe’.

Ben jij aantrekkelijk?

Hoe zorg je dat personeel gemotiveerd blijft? Laat zien dat je een goede werkgever bent. Met deze gratis test ontdek je of jij klaar bent voor nieuw personeel.

Start checklist

Stap 2. Check arbeidscontracten 

Kijk goed welke impact de WAB heeft op nieuwe en bestaande arbeidscontracten. Zo zijn er een paar belangrijke extra regels voor het nulurencontract en het min-maxcontract:

• Iemand met een nulurencontract of een min-maxcontract is alleen verplicht te werken als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.
• Zeg je een oproep tot werken korter vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.
• Bij voortzetting of verlenging van het contract moet je minimaal dezelfde arbeidsuren beloven als het jaar ervoor. Dit kun je doen in een nieuw contract of per brief.

Als je tijdelijke werknemers een vast contract geeft, zorg dan dat er een ondertekende versie komt. Zonder schriftelijk ondertekend contract of addendum mag je voor je medewerkers geen lage WW-premie rekenen.

Ook bij de verlenging van een arbeidscontract is het slim om na te gaan of er niet iets staat in het contract dat botst met de WAB.

Stap 3. Overleg met payrollers

Als je werknemers inzet via payrolling moet je goed opletten. Overleg met het payrollbedrijf welke maatregelen zij hebben genomen en maak duidelijke afspraken, want:

• Door de WAB hebben payrollers die bij jou werken bijna dezelfde status als je eigen werknemers. Zij hebben recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en jij bent daarvoor verantwoordelijk, behalve voor het pensioen.

Stap 4. Pas de ontslagprocedure aan

Omdat het ontslagrecht wordt aangepast, heeft dit ook impact op de ontslagprocedure binnen je bedrijf.

Het wordt nu iets eenvoudiger om een werknemer te ontslaan. Je kunt daardoor eerder de gang naar een rechter overwegen. Laat je hierover altijd wel goed informeren door een jurist.

Blijf een zo volledig mogelijk ontslagdossier opbouwen. Hoe meer bewijsmateriaal er is, hoe groter de kans dat een ontslag wordt goedgekeurd door de rechter.

Transitievergoeding

In veel gevallen moet je een transitievergoeding betalen bij ontslag. Door de WAB zijn er een paar aanpassingen die je moet doorvoeren bij de berekening van de transitievergoeding, namelijk:

• Je werknemer heeft al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding, ook tijdens de proeftijd.
• Voor elk jaar dienstverband betaal je een derde bruto maandsalaris aan transitievergoeding. Dit geldt ook voor de jaren na tien jaar dienstverband.

Stap 5. Informeer je personeel

Controleer je personeels­handboek en pas de tekst aan, waar nodig. Maak een nieuwe versie en informeer je personeel over de aanpassingen.

Als er aanpassingen moeten komen in de individuele arbeidscontracten van je werknemers, is het zaak op tijd in gesprek te gaan, zodat je rechtsgeldige contracten hebt.

Rechtsbijstand­verzekering

De kans op een conflict is altijd aanwezig en juridische bijstand kan behoorlijk in de papieren lopen. Met een rechtsbijstand­verzekering ben je als ondernemer verzekerd van juridische hulp.

Beperk je risico's