Iedere week in je mailbox 
1. Te veel afgaan op de eerste indruk
Tijdens veel selectiegesprekken is een belangrijke rol weggelegd voor de eerste indruk. Het is de vraag of dat altijd terecht is. Een slap handje tijdens de kennismaking hoeft namelijk niets te zeggen over de geschiktheid van een sollicitant. Het is daarom verstandig om je definitieve oordeel uit te stellen tot na het sollicitatiegesprek.
2. Uitgaan van vooroordelen en stereotypen
Hardnekkige vooroordelen en stereotypen (bijvoorbeeld over oudere werknemers) zorgen ervoor dat je de capaciteiten van een sollicitant niet goed kunt inschatten.
Daardoor verhinder je dat de juiste persoon op de juiste plek terechtkomt. Door je bewust te zijn van deze vooroordelen en stereotypen, voorkom je dat ze onbewust een rol spelen tijdens het selectiegesprek.
Lees meer over het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Lees het gratis whitepaper met daarin de waarde van personeel, alle personeelskosten op een rij en 5 manieren om te besparen.
Krijg grip op personeelskosten
3. Te veel waarde hechten aan één positief aspect
Wanneer je aan één positieve eigenschap van de sollicitant te veel waarde hecht, spreken we van het halo-effect. Stel je bijvoorbeeld voor dat een sollicitant cum laude is afgestudeerd.
Op basis van het halo-effect ga je ervan uit dat het met de rest wel goed zit. Als een stralenkrans (halo) straalt deze positieve eigenschap uit over de andere eigenschappen. Daardoor raak je ‘blind’ voor de negatieve aspecten.
4. Te veel waarde hechten aan één negatief aspect
Het is ook mogelijk dat je aan één negatief aspect te veel waarde hecht. In dat geval spreken we van het horneffect (denk hierbij aan duivelshoorntjes). Hierbij gaat het om het tegenovergestelde van het halo-effect.
Iemand heeft bijvoorbeeld een ‘gat’ in zijn cv. Je denkt: Waarom wilde niemand hem hebben? Misschien had het wel te maken met disfunctioneren? Vervolgens kijk je op basis van deze veronderstelling minder goed naar de positieve eigenschappen van de sollicitant.
5. Vooral oordelen rond het gemiddelde
Sommige mensen hebben de neiging om steeds rond het gemiddelde te oordelen. Daardoor is er nauwelijks sprake van positieve of negatieve uitschieters.
Meestal zie je deze beoordelingsfout wanneer van tevoren geen duidelijke beoordelingscriteria zijn opgesteld. Als gevolg hiervan scoort iedere kandidaat ‘aardig’, omdat niet duidelijk is waarop de beoordelaar moet letten.
Tips om objectiever te oordelen
De bovenstaande lijst van valkuilen is niet volledig. Er bestaan nog veel andere fouten die ervoor zorgen dat je minder objectief oordeelt. Veel van deze fouten voorkom je met de volgende tips:
1. Stel objectieve beoordelingscriteria op
Stel aan de hand van het functieprofiel een lijst van objectieve beoordelingscriteria op. Die zet je vervolgens op een beoordelingsformulier. Tijdens het selectiegesprek geef je op het formulier aan in hoeverre de sollicitant hieraan voldoet. Dit doe je bij iedere kandidaat. Daarna kun je gaan vergelijken.
2. Bereid je goed voor
Het is belangrijk om je van tevoren goed te verdiepen in de achtergrond van de sollicitant. Lees zijn motivatiebrief en cv kritisch door en bedenk vooraf welke vragen je moet stellen om een volledige indruk te krijgen.
Ook kun je referenties opvragen bij de sollicitant en deze (met zijn goedkeuring) natrekken. Daardoor is het mogelijk om je oordeel te baseren op betere informatie.
Stel niet een van de 6 verboden vragen.
3. Voer het gesprek niet alleen
Het is altijd aan te raden om collega’s bij het selectiegesprek te betrekken, vooral omdat zij straks met de nieuwe collega moeten samenwerken.
Ondersteuning van een P&O-deskundige komt van pas als je weinig deskundigheid in huis hebt op het gebied van werving en selectie. Daarmee verklein je de kans dat je de verkeerde persoon aanneemt aanzienlijk.
Dat is goed nieuws, want daarmee bouw je aan de continuïteit van je bedrijf. Met dit pakket aan personeelsverzekeringen dek je de risico’s af en zorg je goed voor je personeel.
Heb je personeel in dienst?
Gratis tips in je mailbox
