Arbeidsmarktdiscriminatie voorkomen, zo werkt het

Vormen van arbeidsmarktdiscriminatie

Arbeidsmarktdiscriminatie kan zich op veel terreinen afspelen. Denk aan het maken van direct onderscheid op grond van leeftijd, handicap of chronische ziekte, geslacht, godsdienst, burgerlijke staat, politieke gezindheid, levensovertuiging, tussen fulltimers en parttimers of op grond van hetero- of homoseksuele gerichtheid.

Indirecte discriminatie

Ook indirecte discriminatie komt voor. Dit is aan de orde als een neutrale gedraging of handelswijze specifieke gevolgen heeft voor een groep mensen met een van de hiervoor genoemde kenmerken of eigenschappen. Bijvoorbeeld als een bedrijf eist dat een schoonmaker de Nederlandse taal goed schrijft.

Deze eis houdt geen verband met het werk. Als gevolg van deze op het eerste gezicht neutrale eis, wordt onterecht een bepaalde categorie mensen uitgesloten. Dit betekent dat sprake is van indirect onderscheid.

Discriminatie op grond van nationaliteit

Ook onderscheid op grond van afkomst komt voor. Denk maar aan de uitzending van het programma Radar begin 2018 waarin redacteuren van het programma zich voordeden als medewerkers van een bedrijf dat op zoek is naar mensen voor een tijdelijke callcenter-klus.

Ze belden uitzendbureaus en gaven aan liever geen Turken, Marokkanen of Surinamers te willen in verband met recente slechte ervaringen met mensen uit die groepen. Van alle 78 benaderde uitzendbureaus ging 47 procent mee met het verzoek van de opdrachtgever, legde 14 procent de verantwoordelijkheid bij de opdrachtgever neer, ging 36 procent niet mee in het verzoek en nam 3 procent geen beslissing.

Naar aanleiding van deze uitzending hebben de brancheorganisaties, de Algemene Bond voor Uitzendondernemingen (ABU) en de Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) diverse maatregelen genomen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan.

Zo moeten ABU-leden een actief antidiscriminatiebeleid voeren en gaat de ABU de uitkomsten van haar onderzoek en van de mystery calls openbaar maken. Ook is er een onafhankelijk meldpunt ingericht en dienen leden van de NBBU zich te conformeren aan een ondernemingscode waarin een gelijkheidsbeleid is opgenomen. De NBBU toetst ook op de implementatie en de naleving van het gelijkheidsbeleid.

Sinds medio juni 2018 vraagt de Inspectie SZW bij inspecties van het team Arbeidsdiscriminatie hoe geïnspecteerde bedrijven hun werving- en selectieprocessen hebben ingericht.

Leeftijdsdiscriminatie

De Vrije Universiteit Amsterdam heeft in 2017 in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens 1,8 miljoen vacatureteksten onderzocht. In tienduizenden gevallen speelde leeftijd een rol bij de werving en selectie.

De wettelijke grondslag voor gelijke behandeling op grond van leeftijd is te vinden in de artikelen 3 en 7 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA).

In het tweede kwartaal van 2018 is het College om de tafel gegaan met 12 organisaties die verantwoordelijk zijn voor 40 procent van de vacatureteksten. Ook heeft het College een training voor HR-adviseurs ontwikkeld - ‘Selecteren Zonder Vooroordelen’ - om te komen tot discriminatievrije werving en selectie.

Het College voor de Rechten van de Mens oordeelde op 10 oktober 2018 dat de termen ‘starters’ en ‘schoolverlaters’ indirect naar leeftijd verwijzen, omdat hiermee vooral jongeren worden aangesproken. Hierdoor is er sprake van indirect onderscheid op grond van leeftijd. Dit mag dus niet.

Andere vormen van discriminatie

In 2017 heeft het College in totaal 4.259 meldingen van discriminatie ontvangen. Dat is ruim een derde meer dan in het jaar ervoor. Bij 35 procent van de meldingen ging het om zwangerschapsdiscriminatie. Bij 22 procent van de meldingen betrof het personen met een handicap of chronische ziekte.

De kantonrechter Eindhoven oordeelde op 4 oktober 2018 dat er geen objectieve rechtvaardiging bestond voor de weigering van een busmaatschappij om een gehandicapte/chronisch zieke buschauffeur toe te laten tot de ouderenregeling in de cao openbaar vervoer.

De gestelde voorwaarde dat minimaal 28 uur per week moet worden gewerkt om in aanmerking te komen voor de ouderenregeling (artikel 20A van de cao OV) betekent dat een indirect onderscheid wordt gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. In artikel 20A van de cao is bovendien geen uitzondering gemaakt op het minimumkarakter van de cao, zodat afwijking ten gunste van een werknemer mogelijk is.

Interessant om nog te vermelden is dat het College in verschillende eerdere uitspraken tot het oordeel was gekomen dat er geen verboden onderscheid werd gemaakt op grond van arbeidsduur. Dit neemt dus niet weg dat er wel sprake kan zijn van verboden onderscheid op grond van handicap/chronische ziekte.

Discriminatie voorkomen

Het is voor een werkgever van belang alert te zijn op (voor)oordelen binnen je bedrijf en mogelijke discriminatie. Daarmee volg je als werkgever direct de verplichtingen van de Arbowet.

Daarin staat bijvoorbeeld dat je een goed beleid moet voeren in het kader van psychosociale arbeidsbelasting (psa). Denk aan pesten op het werk, (seksuele) intimidatie, agressie en geweld, stalking en belaging. Arbeidsmarktdiscriminatie gaat dus veel verder dan velen denken. Het is een veelkoppig monster dat op veel aspecten betrekking kan hebben.