Iedere week in je mailbox 
In dit artikel over eenzijdig wijzigingsbeding:
Eenzijdig wijzigingsbeding, wat is dat?
Een eenzijdig wijzigingsbeding is onderdeel van een arbeidscontract. In dit beding spreek je met je werknemer af dat jij als werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen tijdens de contractduur.
Je moet daarbij wel voldoen aan een aantal wettelijke voorwaarden. Je kunt niet zomaar wijzigingen aanbrengen in jouw voordeel. Als je werknemer het niet eens is met de wijziging kan hij naar de rechter stappen.
Doel eenzijdig wijzigingsbeding
Een eenzijdig wijzigingsbeding levert een aantal voordelen op voor jou als werkgever. Zo kun je sneller arbeidsvoorwaarden wijzigen voor meerdere werknemers zonder onderhandelingen te voeren.
Het bespaart je dus vooral tijd en papierwerk. Daarnaast geeft het je wat meer mogelijkheden bij veranderende omstandigheden, zoals bij een dreigend faillissement. In zulke gevallen komt dit beding goed van pas.
Voorwaarden eenzijdig wijzigingsbeding
De voorwaarden voor een eenzijdig wijzigingsbeding zijn vastgelegd in artikel 613 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Daar staat:
De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Eenzijdige wijziging goed onderbouwen
Bij het eenzijdig wijzigen moet je dus met een goede argumentatie komen om de wijziging te onderbouwen. Je moet daarbij rekening houden met de belangen van je werknemer. Een onredelijke wijziging kan door een rechter worden teruggedraaid.
Alleen als het belang van jouw bedrijf aantoonbaar zwaarder weegt, mag je de wijziging doorvoeren.
Arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen
Zonder instemming van je werknemer mag je in principe geen primaire arbeidsvoorwaarden aanpassen, zoals het loon en de afgesproken werkuren.
Loon aanpassen?
Je mag een werknemer wel vragen om (tijdelijk) loon in te leveren als je bedrijf in zwaar weer zit. Maar je mag dit niet eisen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden wijzigen
Secundaire arbeidsvoorwaarden mag je soms wel eenzijdig wijzigen. Bijvoorbeeld afspraken over een:
- leaseauto
- reiskostenvergoeding
- thuiswerkvergoeding
- telefoon van de zaak
- kerstpakket
- prestatiebeloning.
Ook bij de wijziging van secundaire arbeidsvoorwaarden moet je zwaarwegende redenen kunnen aanvoeren.
Natuurlijk is het beter alles in goed overleg met je werknemers te doen. Als je meerdere werknemers hebt en je wil de individuele onderhandelingen beperken, dan kun je kiezen voor een vorm van personeelsvertegenwoordiging. Die vertegenwoordigers spreken dan namens al je werknemers. Zo kun je sneller afspraken maken die voor alle werknemers gelden.
Geen wijziging cao-afspraken
Als het contract gebaseerd is op een cao moet je extra voorzichtig zijn. Arbeidsvoorwaarden volgens de minimumvereisten in je cao mag je nooit wijzigen.
Ook wanneer een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met gewijzigde arbeidsvoorwaarden, kan de rechter die wijziging ongedaan maken als de afspraken niet voldoen aan de verplichte cao in jouw branche.
Voorbeeld eenzijdig wijzigingsbeding
Een beding is in feite een kort stukje tekst in een arbeidscontract. Vaak een artikel genoemd. Wil je een eenzijdig wijzigingsbeding toevoegen in een contract? Gebruik dan onderstaande tekst of een variant hierop.
Eenzijdig wijzigingsbeding voorbeeld
Werkgever is bevoegd de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen als hiervoor een zodanig zwaarwichtig belang bestaat dat het belang van werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Vraag altijd om advies van een jurist voor je een beding opneemt in een contract. De exacte formulering is heel belangrijk.
Afspraken vastleggen in een personeelshandboek
Je kunt algemene afspraken die voor al je werknemers gelden ook vastleggen in een personeelshandboek of bedrijfsreglement.
Verwijs ernaar in de arbeidsovereenkomsten en laat je werknemers tekenen voor akkoord. Dan zijn de afspraken ook rechtsgeldig.
In een personeelshandboek kun je wijzigingen in één keer doorvoeren voor al je werknemers. Zorg er wel voor dat je de wijzigingen deelt met je werknemers.
Contract wijzigen zonder beding
Heb je geen wijzigingsbeding opgenomen in het contract, maar wil je toch arbeidsvoorwaarden aanpassen? Dan doe je eerst een voorstel aan je werknemer. Bij akkoord maak je een nieuwe arbeidsovereenkomst of een toevoeging op een bestaand contract.
Gaat hij niet akkoord met je voorstel? Dan kun je zelf naar de rechter stappen. Zonder beding moet je nog sterker kunnen aantonen dat er een zwaarwegend belang is en dat je werknemer onredelijk handelt door niet akkoord te gaan met de wijziging.
Goed werknemerschap en goed werkgeverschap
Je mag van je werknemer redelijkheid verwachten als je bedrijf financieel in nood is. Hij moet bijvoorbeeld voldoen aan goed werknemerschap.
Tegelijkertijd mag je een werknemer niet uitbuiten of onder druk zetten om een onredelijke wijziging te accepteren. Zorg dat je voldoet aan de principes van goed werkgeverschap. Een rechter kan dit meenemen in zijn oordeel.
Je hebt als werkgever een sterkere positie en daar mag je geen misbruik van maken. Een rechter zal het belang van je werknemer vaak zwaarder laten wegen.
Andere bedingen in een arbeidscontract
Naast een eenzijdig wijzigingsbeding kun je nog allerlei andere bedingen opnemen in een arbeidscontract. Bijvoorbeeld een:
Lees het gratis whitepaper met daarin de waarde van personeel, alle personeelskosten op een rij en 5 manieren om te besparen.
Krijg grip op personeelskosten
Vragen over eenzijdig wijzigingsbeding
- Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding?
Een eenzijdig wijzigingsbeding is een stukje tekst in een arbeidscontract. Met dit beding spreek je af dat jij als werkgever de arbeidsvoorwaarden mag wijzigen zonder instemming van je werknemer. Je moet daarbij wel voldoen aan een aantal wettelijke voorwaarden.
- Wanneer komt een wijzigingsbeding van pas?
Als je bedrijf ernstige financiële problemen heeft kun je bepaalde arbeidsvoorwaarden van je werknemers versoberen. Zo kun je mogelijk een faillissement voorkomen. Je moet wel kunnen bewijzen dat deze stap echt nodig was. Ook bij een functiewijziging kan het eenzijdig wijzigingsbeding nuttig zijn.
- Waar moet een contractwijziging aan voldoen?
Volgens de wet moet de wijziging van zwaarwichtig belang zijn voor je bedrijf. Het belang moet zwaarder wegen dan dat van je werknemer. Het moet een redelijke wijziging zijn. Je kunt bijvoorbeeld een afbouwregeling voorstellen. Vraag altijd om juridisch advies voor je een contract wijzigt.
- Mag ik het loon verlagen bij economische tegenspoed?
Nee. Loon is een primaire arbeidsvoorwaarde en dit mag je niet wijzigen zonder toestemming van je werknemers. Zelfs niet als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen. Je mag werknemers wel vragen of zij vrijwillig een deel van hun loon willen inleveren om het bedrijf te redden. Dit heet een loonoffer. Het is aan je werknemers om dit wel of niet te doen.
- Welke alternatieven zijn er voor een eenzijdig wijzigingsbeding?
Het is altijd beter om in goed overleg afspraken te maken met je werknemers. Heb je meerdere werknemers en wil je sneller kleine wijzigingen kunnen doorvoeren? Dan kun je bijvoorbeeld kiezen voor een vorm van personeelsvertegenwoordiging. Je kunt ook werken met een personeelshandboek waarin alle algemene regels voor je bedrijf staan. Dit handboek kun je dan in één keer wijzigen voor al je werknemers.
- Hoe kan ik besparen op personeelskosten?
Er zijn meerdere manieren om slim te besparen op de kosten van personeel. Je kunt bijvoorbeeld gebruikmaken van subsidies, efficiënter gaan werken of een vorm van prestatieloon invoeren. Lees meer hierover in het gratis whitepaper: krijg grip op je personeelskosten.
Gratis tips in je mailbox
