Iedere week in je mailbox 
In dit artikel over prestatieloon:
Wat is prestatieloon?
Prestatieloon is een beloning die gekoppeld is aan de prestaties van jouw medewerker. Het doel is om jouw personeel te motiveren hun werk optimaal te doen en om een directe link te leggen tussen inzet en beloning. Meestal wordt prestatieloon aan het einde van een afgesproken periode uitgekeerd, bijvoorbeeld het einde van een kwartaal of jaar.
Vaak gaat het om een loonsverhoging of een eenmalige bonus.
Waarom prestatieloon?
Prestatieloon biedt werkgevers de mogelijkheid de motivatie van medewerkers te verhogen en tegelijkertijd de loonkosten af te stemmen op de bedrijfsresultaten. Het kan een extra prikkel voor medewerkers creëren het beste uit zichzelf te halen en bijdragen aan de bedrijfsresultaten.
9 soorten prestatieloon
Een bonus is een van de meest bekende vormen van prestatiebeloning. Maar je kunt ook kiezen voor variabel loon, provisie, winstdeling, loonsverhoging of een cadeau. Bekijk hieronder de 9 voorbeelden van prestatieloon:
1. Bonus
De bonus blijft een populaire manier om medewerkers te belonen voor uitstekende prestaties. Dit kan zowel een eenmalige beloning zijn als een periodieke uitbetaling die gekoppeld is aan vooraf vastgestelde doelen. In 2025 zien we steeds vaker dat bedrijven bonussen koppelen aan zowel teamdoelen als individuele prestaties.
Je kunt een bonus individueel toekennen of aan meerdere werknemers tegelijk als zij in teamverband goed hebben gepresteerd. Een teambonus dus.
Lees het gratis whitepaper met daarin de waarde van personeel, alle personeelskosten op een rij en 5 manieren om te besparen.
Krijg grip op personeelskosten
2. Variabel loon
Variabel loon biedt een flexibele manier om medewerkers te belonen op basis van hun prestaties (persoonlijke en teamprestaties). Dit kan bijvoorbeeld in de vorm van een percentage bovenop het vaste salaris.
- Bijvoorbeeld: Je werknemer presteert goed - hij krijgt deze maand twee procent extra loon. Een maand later presteert hij uitstekend - hij krijgt vijf procent extra loon.
Bij een periodiek beoordelingsgesprek of functioneringsgesprek kun je bepalen welk percentage extra loon hij de komende periode krijgt. De periode en de percentages kun je zelf bepalen, meestal gaat het om percentages van 2 tot maximaal 10 procent.
Het vaste basisloon mag niet onder het wettelijke minimumloon zijn. Je mag bij een slechte prestatie geen negatieve percentages hanteren (dus minder geld geven dan het afgesproken basisloon), tenzij je werknemer hier schriftelijk mee akkoord gaat.
3. Provisie
Provisie is vooral gebruikelijk in verkoopgerichte functies. Het loon wordt gekoppeld aan meetbare verkoopresultaten, zoals het aantal verkochte producten of de behaalde omzet. Dit is het grote verschil met variabel loon:
- bij provisie krijgt de medewerker een percentage van de omzet of winst,
- bij variabel loon kunnen er andere componenten meespelen die ook niet altijd per se op geld gebaseerd zijn.
Provisie werkt als prikkel goed bij sales medewerkers die zelf invloed hebben op hun resultaten. Ook hier geldt dat het loon nooit onder het minimumloon mag komen.
Je mag personeel ook niet financieel straffen bij een slechte prestatie (loon in mindering), tenzij je dit contractueel afspreekt.
4. Loonsverhoging
Een structurele loonsverhoging kan worden gebruikt om medewerkers te belonen voor langdurige prestaties of na het behalen van een belangrijke mijlpaal, zoals een succesvolle projectafronding. Tegenwoordig wordt een loonsverhoging vaker gekoppeld aan de waarde die een medewerker toevoegt aan de lange termijnstrategie van het bedrijf, in plaats van alleen op basis van jaarlijkse prestaties.
Loonsverhoging kun je op ieder moment geven. Ook is een loonsverhoging mogelijk bij een overgang naar een nieuw contract, promotie of (tijdelijke) uitbreiding van de verantwoordelijkheden. Je kunt ook verplicht zijn een loonsverhoging te geven, bijvoorbeeld als dit in je cao staat of als je medewerker onder het minimumloon dreigt te komen.
5. Winstdeling
Winstdeling biedt medewerkers de kans direct mee te profiteren van het succes van je bedrijf. Dit is een populaire vorm van prestatiebeloning die steeds vaker wordt geïmplementeerd in bedrijven met een teamgerichte cultuur. De winstdeling wordt vaak gekoppeld aan de financiële prestaties van het bedrijf over een specifiek kwartaal of jaar.
- Bijvoorbeeld: Je bedrijf heeft dit kwartaal een winst behaald van 10.000 euro. Je werknemers ontvangen allemaal, zoals afgesproken, 1 procent van de winst: 100 euro.
6. Cadeau
Soms is een financieel cadeau niet nodig. Een persoonlijk cadeau kan net zo krachtig zijn. Dit wordt steeds gebruikelijker, omdat het medewerkers een gevoel van persoonlijke waardering geeft. Denk aan cadeaubonnen, een reis, etentje of zelfs extra vrije tijd.
De meeste cadeaus vallen onder de werkkostenregeling. Kijk hoe je hier slim gebruik van kunt maken.
7. Flexibele beloningen op basis van werkplezier
Een nieuwe trend in 2025 is het gebruik van flexibele beloningen die zijn afgestemd op het werkplezier en welzijn van medewerkers. In plaats van alleen een financiële prikkel, bieden steeds meer bedrijven de mogelijkheid ‘beloningen’ te kiezen die passen bij het persoonlijke welzijn van de medewerker, zoals extra vrije tijd, een abonnement op een sportschool of toegang tot wellnessfaciliteiten.
8. Verhoging Individueel Keuze Budget (IKB) of Persoonlijk Keuze Budget (PKB)
Veel organisaties kennen een Individueel Keuze Budget (IKB) of Persoonlijk Keuze Budget (PKB).
Een extra bedrag als beloning in het IKB is ook een optie, de medewerker bepaalt dan zelf hoe dit ingezet wordt (uitbetalen, extra vakantiedagen, opleiding etcetera).
9. Aandelen en dergelijke
Een beloning kan ook in de vorm van aandelen, opties, Stock, performance shares etcetera. Medewerkers verwerven hiermee een klein aandeel in het bedrijf, al dan niet met zeggenschap. Zo kunnen ze ook profiteren van een waardestijging van de organisatie.
Er zitten ook zeker nadelen aan deze beloningsvorm.
Nadelen en risico’s van belonen met aandelen en dergelijke kunnen bijvoorbeeld zijn dat de waarde afneemt en dat kan dan juist weer demotiverend werken. Een ander nadeel kan zijn dat het nogal gecompliceerde regelingen zijn, waarbij niet iedereen kan overzien wat het inhoudt en betekent. Ook de mogelijke fiscale gevolgen moeten duidelijk zijn.
Het grootste risico dat ik zie, is dat het een ‘gouden kooi’ kan vormen. Medewerkers gaan dan niet snel weg, terwijl verloop soms -in ieder geval deels - juist wenselijk kan zijn. In dat kader is het ook belangrijk dat je goede afspraken maakt over good leaves en bad leaves.
Aandachtspunten bij prestatieloon
Bij het implementeren van prestatieloon is het belangrijk om rekening te houden met enkele belangrijke overwegingen:
- Nooit minder dan het minimumloon
Het is cruciaal om ervoor te zorgen dat medewerkers nooit minder dan het wettelijk minimumloon ontvangen, ongeacht hun prestaties. Prestatieloon mag een aanvulling zijn, maar nooit de basis van het loon verlagen. - Duidelijke voorwaarden die niet multi-interpretabel zijn
Zorg ervoor dat de prestaties en bijbehorende beloningen van tevoren duidelijk zijn afgesproken, dit voorkomt misverstanden en zorgt voor een eerlijke en transparante werkcultuur. - Objectieve doelen
Werk met duidelijke, meetbare doelen (bijvoorbeeld KPI’s) om ervoor te zorgen dat prestaties eerlijk kunnen worden geëvalueerd. Dit zorgt ervoor dat iedereen weet waarvoor hij of zij beloond wordt. - Verkeerde druk of focus
Bij sommige beloningsvormen loop je het risico dat medewerkers alleen nog focussen op datgene wat extra beloning oplevert. Andere zaken worden niet meer gedaan. Daarnaast kunnen sommige mensen de druk die erbij hoort niet aan en is er daardoor een hoger kans op verzuim of uitval. - De juiste beloning
Niet alle medewerkers hebben baat bij prestatieloon. Denk goed na over wie er het meeste voordeel heeft van financiële prikkels. Dit werkt vaak goed voor commerciële en resultaatgerichte medewerkers, maar niet altijd voor ondersteunende of administratieve functies. - Werkplezier als focus
Met de toename van flexibele werkopties en het belang van welzijn, is het belangrijk om de juiste balans te vinden tussen werkdruk en werkplezier. Zorg ervoor dat prestatieloon niet leidt tot ongezonde werkdruk of stress. Met de toename van flexibele werkopties en het belang van welzijn, is het belangrijk om de juiste balans te vinden tussen werkdruk en werkplezier. Zorg ervoor dat prestatieloon niet leidt tot ongezonde werkdruk of stress. - Onomkeerbaarheid
Sommige beloningsvormen kun je niet meer terugdraaien. Dat geldt in ieder geval voor een loonsverhoging, maar ook voor structurele beloningsvormen. Die scheppen een ‘verworven recht’. - Prikkel is soms tijdelijk
Na het uitkeren van een prestatiebeloning kan de motivatie afnemen omdat de financiële prikkel tijdelijk is en geen voortdurende impact heeft op het werkgedrag.
Hoewel prestatiebeloning verschillende voordelen biedt voor zowel medewerkers als organisaties, is het essentieel de juiste balans te vinden en de mogelijke risico’s goed te begrijpen, zodat beide partijen optimaal profiteren van de beloningsstructuur.
Weeg de voor- en nadelen per optie goed af en win eventueel advies in voordat je een regeling invoert.
Vragen over loon en prestatieloon
Waarom prestatieloon geven?
Met prestatieloon stimuleer je medewerkers een bepaald doel te halen. Het kan ze aansporen gericht te werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Dit zorgt ervoor dat je bedrijf groeit en je werknemers betrokken blijven bij de bedrijfsdoelen. Je kunt een prestatiebeloning individueel toekennen of aan meerdere werknemers tegelijk als zij in teamverband een bepaald doel hebben gehaald.
Betaal je loonheffing over prestatieloon?
Ja, over prestatieloon moet je loonheffingen betalen. De prestatiebeloning is onderdeel van het loon en moet apart op de loonstrook worden vermeld. Een prestatiebeloning is wel iets anders dan vakantiegeld en een eindejaarsuitkering of dertiende maand. Dit zijn namelijk vaste beloningen die los staan van een bepaalde prestatie. Al deze beloningen worden door de belastingdienst als onderdeel van het totale loon gezien.
Hoeveel loon moet ik betalen in mijn branche?
De loonkosten in je branche vallen meestal hoger uit als er een cao van toepassing is. In de cao staat vaak een hoger minimumloon dan het wettelijk minimumloon. In een cao kunnen ook bepalingen staan over indirecte loonkosten (secundaire arbeidsvoorwaarden) en overige personeelskosten. Bekijk een overzicht van cao's.
Wanneer is het minimumloon verplicht?
Het minimumloon geldt voor alle werknemers vanaf 21 jaar tot aan de AOW-leeftijd. Voor werknemers van 15 jaar, 16 jaar, 17 jaar, 18 jaar, 19 jaar en 20 jaar geldt een minimum jeugdloon. Dit loon is gebaseerd op een percentage van het minimum loon voor volwassenen. De jeugdlonen stijgen elk halfjaar mee met het standaard minimum loon.
Hoe krijg je grip op personeelskosten?
Er zijn slimme manieren om te besparen op loonkosten. Maak bijvoorbeeld gebruik van subsidies, geef een prestatieloon en beperk onnodige personeelskosten met de juiste verzekeringen. Lees meer over slim besparen in een gratis whitepaper over personeelskosten.
Samen met personeel werk je aan de groei van je bedrijf. Wil je weten wat daarbij in de weg kan staan? Met een adviseur breng je dit in kaart.
Groeien met personeel
Gratis tips in je mailbox
