Arbeidscontract verlengen in de horeca

In de horeca werken van oudsher veel werknemers met een tijdelijk flexcontract, zoals een jaarcontract, een nul-uren-contract, een min-max-contract of een oproepcontract met voorovereenkomst. Als zo’n arbeids­overeenkomst ten einde loopt en je bent tevreden over de werknemer in kwestie, wil je het contract natuurlijk graag verlengen. Dat is niet ingewikkeld, want bij alle tijdelijke contractvormen gelden dezelfde wettelijke regels voor verlenging: de ketenbepaling en de aanzegplicht.

Stel dat je bijvoorbeeld een maand of vijf geleden een nieuwe kok in dienst hebt genomen. Om te beginnen voor een half jaar, omdat je eerst eens wilde zien wat hij waard was. Je bent erg enthousiast over zijn innovatieve kookkunsten en je wilt hem graag wat langer houden, in elk geval nog een jaar. Je denkt zelfs over uitbreiding van het aantal contracturen. Hoe pak je dat aan?

Ketenbepaling, maximaal 3 contracten in 2 jaar

De eerste stap is: bekijken of je de kok nogmaals een tijdelijk contract mag geven of niet. Dit doe je aan de hand van de ketenbepaling, een onderdeel van de Wet werk en zekerheid (Wwz).

De ketenbepaling schrijft voor dat je een werknemer in twee jaar tijd maximaal drie tijdelijke contracten mag geven. Daarna moet je hem een vast dienstverband aanbieden of afscheid van hem nemen.

Je kok is pas een half jaar in dienst, met een eerste contract. Je mag hem dus nog twee keer een tijdelijke arbeids­overeenkomst aanbieden, bijvoorbeeld eerst voor een half jaar en daarna nog een jaarcontract. Pas wel op dat je met een (tweede) verlenging niet de termijn van twee jaar overschrijdt. Doe je dat wel, dan wordt de arbeids­overeenkomst automatisch omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt trouwens ook als je de kok na drie tijdelijke contracten een vierde tijdelijk contract aanbiedt.

Let op

Heb je een horecawerknemer met één tijdelijk dienstverband van twee jaar of langer? Dan mag je zijn contract eenmalig nog eens drie maanden verlengen, voordat je een contract voor onbepaalde tijd moet aanbieden.

Lees meer over de ketenbepaling in 2023 en 2024.

Aanzegplicht, informeer op tijd over een verlenging

De volgende stap is: je kok tijdig laten weten dat je hem langer in dienst wilt houden. Deze zogeheten ‘aanzegplicht’ is ook onderdeel van de Wwz en geldt bij tijdelijke contracten van een half jaar of langer.

Als werkgever ben je verplicht een werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum van zijn tijdelijke contract (de aanzegtermijn) schriftelijk te informeren over opzegging of verlenging.

Klaar voor nieuw horeca­personeel?

Test jezelf en je bedrijf. Beantwoord tien vragen met ja of nee en zie direct of je klaar bent voor (meer) horeca­personeel. 

Start de checklist

Je moet daarbij aangeven of je het contract al dan niet verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden. In dit geval laat je je kok weten dat hij langer mag blijven (bijvoorbeeld één jaar) en hoeveel uren per week hij erbij kan krijgen. Eventueel doe je een salarisvoorstel, maar dat kan ook in een gesprek.

Het hoofddoel van de aanzegplicht is dat een medewerker tijdig weet of hij zijn baan houdt of niet. Zo kan hij eerder op zoek naar ander werk als er geen nieuw contract in zit.

De aanzegplicht geldt niet bij een tijdelijk contract:

• met een looptijd van zes maanden of korter
• voor de duur van een project
• ter vervanging van een zieke collega
• waarin geen einddatum is afgesproken

Let op

Veel werkgevers denken dat de aanzegplicht alleen geldt als zij een contract niet verlengen. Dat klopt niet. Ook als je wel verlengt, ben je verplicht je werknemer tijdig te informeren.

Boete bij niet nakomen aanzegplicht

Als je verzuim­t je schriftelijke aanzegplicht na te komen, moet je aan de kok een boete betalen. Deze ‘aanzegvergoeding’ bedraagt één maandsalaris. Als je de kok wel informeert, maar niet de juiste aanzegtermijn aanhoudt, betaal je hem een vergoeding naar rato.

Ben je bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet je hem twee weken salaris als vergoeding betalen.

Let op

Als werkgever hoef je geen aanzegvergoeding te betalen in geval van faillissement, surseance van betaling of schuldsanering.

Pas op voor stilzwijgende verlenging

Als jij de kok niet informeert over het al dan niet verlengen van zijn contract, betekent dit niet dat hij automatisch op contractverlenging mag rekenen. Hij heeft slechts recht op de aanzegvergoeding. Dit wordt anders als de kok gewoon doorwerkt na afloop van zijn halfjaarcontract en jij hem niet wegstuurt.

In dat geval is er sprake van een stilzwijgende verlenging van het tijdelijke arbeidscontract. Er ontstaat zo opnieuw een tijdelijk arbeidscontract voor dezelfde duur als het eerste contract.

Tip

Als je bij het aangaan van de arbeids­overeenkomst al weet dat een verlenging er niet in zit, zet dat dan in het contract. Voor de wet geldt dit als schriftelijke aanzegging, dus zo is het direct geregeld.

Afwijkende regels bij uitzendbeding

Bovenstaande regels gelden voor tijdelijk personeel in eigen dienst. Heb je tijdelijke werknemers ingehuurd via een uitzendbureau, payrolling of detachering? Dan gelden waarschijnlijk andere regels.

Uitzend-, payroll- en detacheringsorganisaties maken hierover meestal afwijkende afspraken met de bedrijven waaraan ze personeel leveren. Zo nemen ze vaak een zogeheten uitzendbeding in hun overeenkomsten op. Als horecawerkgever hoef je dan de eerste anderhalf jaar van een contractperiode niet te voldoen aan de eisen van de ketenbepaling en de aanzegplicht.

Ga voor zekerheid in de horeca

Wat doe je als er brand uitbreekt in de keuken of je kok een bedrijfsongeval krijgt? Zorg dat jouw horecazaak blijft bestaan als het even tegenzit. 

Beperk je risico's