Mag een werknemer vervangend werk weigeren?

Oordeel bedrijfsarts

Ik sprak met de eigenaar van een restaurant. Zijn beste kok was uitgevallen. Het lange staan, bukken en tillen lukte hem niet meer door de pijn in zijn rug. Nadat de kok bij de bedrijfsarts was geweest, kreeg zijn werkgever een terugkoppeling. Daarin stond dat de kok op dit moment ongeschikt is voor zijn eigen werk, maar dat hij wel aangepast werk kan doen.

De bedrijfsarts geeft daarbij aan dat dit aangepaste werk aan bepaalde eisen moet voldoen. Zo moet de werknemer het staan en zitten kunnen afwisselen, mag hij geen zware dingen tillen en mag hij de werkzaamheden maximaal 4 uur per dag verrichten.

Passend werk aanbieden

Gelukkig heeft de werkgever nog werk dat past binnen de kaders die de bedrijfsarts had geschetst. De werknemer kan namelijk wel een aantal administratieve taken oppakken.

Hij kan bijvoorbeeld de dagelijkse reserveringen verwerken, de nota’s van grote evenementen opmaken en de voorraad in kaart brengen. Die werkzaamheden kan hij achter de computer doen. Er wordt daarbij geen tilwerk van hem verwacht en hij kan het zitten en staan naar eigen inzicht afwisselen. Prima oplossing, dacht de werkgever.

Weigering van de werknemer

De werkgever belt naar zijn kok om dit te bespreken. Hij verwacht hem de volgende dag op kantoor zodat hij met het aangepaste werk kan beginnen. Maar dan gaat het mis. De kok weigert pertinent om deze werkzaamheden op te pakken. Hij vindt deze werkzaamheden niet bij zijn functie horen en geeft aan dat hij hier niet voor aangenomen is.

En hoewel het contact tussen de werkgever en werknemer altijd goed was, lijkt dat nu heel snel te veranderen. Er volgt een woordenwisseling en uiteindelijk hangen de heren boos op.

Plan van aanpak

De uitkomsten van dit gesprek, ook wel 'spreekuur-terugkoppeling genoemd' moet de werkgever in een plan van aanpak beschrijven. Hierin beschrijf je de afspraken die je maakt ten aanzien van het uitvoeren van passende werkzaamheden. 

Als je de werknemer alleen belt om dit bespreekbaar te maken is dat niet voldoende. Het is beter om aan te geven dat jij en je werknemer om tafel gaan zitten voor het opmaken van het plan van aanpak.

Werknemer is verplicht passend werk te accepteren

De werkgever belt naar zijn verzuim­verzekeraar om te bespreken wat hij nu moet doen? Hij zit met zijn handen in het haar. Hij wil het niet uit laten lopen op een conflict maar hij wil ook weten wat hij van zijn werknemer mag verwachten in deze situatie.

Als Verzuim­Coach heb ik vergelijkbare verhalen vaker gehoord en daarom kon ik deze werkgever direct vertellen dat de werknemer de wettelijke verplichting heeft om passend werk te accepteren als hij dat aangeboden krijgt. 

Wij zijn opgeleid werkgevers de kaders binnen de Wet verbetering poortwachter toe te lichten en aan de hand mee te nemen in de acties die de werkgever in specifieke situatie(s) moet nemen.

Verplichtingen rond passend werk

Maar wat moet hij nu doen als de werknemer dit weigert? Als je er in overleg niet meer uitkomt, dan raad ik je aan om de werknemer een brief te sturen waarin je wijst op de verplichtingen voor werknemers bij ziekte­verzuim. 

Je kunt aanhalen dat hij verplicht is passende arbeid te verrichten en dat wanneer hij dat niet doet, zijn loon wordt stopgezet. Het is verstandig om van tevoren bij de bedrijfsarts na te vragen of het aangeboden werk inderdaad passend is.

Concreet aanbod

Ook doe je er goed aan om een concreet aanbod van het passende werk te doen. Dus in de brief moet je een datum en een tijdstip benoemen waarop je de werknemer verwacht, inclusief een omschrijving van de werkzaamheden die hij kan gaan doen.

Beschrijf wat je van de werknemer verwacht, binnen werk-termijn en wat de gevolgen zijn als de werknemer zich niet aan deze re-integratieverplichting(en) houdt.

Verschijnt de werknemer ondanks deze waarschuwing niet op het werk om de werkzaamheden op te pakken? Dan adviseer ik om nogmaals een brief te sturen naar de werknemer met daarin de mededeling dat het loon wordt stopgezet. Daarna mag je de loonbetaling stoppen.

Juridisch advies

Als werkgever moet je dergelijke brieven zeer zorgvuldig schrijven. Er is namelijk een verschil tussen het loon opschorten en het loon staken of stopzetten. Gebruik je de verkeerde term of je vergeet een belangrijke stap, dan kan dat vervelende gevolgen hebben. 

Als laatste adviseer ik daarom een juridisch adviseur te raadplegen voordat je de brief verstuurt. 

Het is altijd van belang om juridisch advies in te winnen bij het opschorten of stopzetten van het loon, zo voorkom je dat er een belangrijke stap mist of de verkeerde maatregel toepast.

Naast het accepteren van aangeboden passende arbeid, zijn er nog meer verplichtingen voor de werknemer tijdens ziekte. Daarover lees je meer in het artikel Re-integratie, verplichtingen voor je werknemer.