Voorkom deze 6 fouten bij beoordeling werknemer

1. Projectie van jezelf op werknemer

Een veelvoorkomende beoordelingsfout is projectie. Bij projectie verhef je jouw eigen prestaties en gedrag tot de norm. Je vindt de inzet van jouw werknemers bijvoorbeeld onvoldoende als zij 45 uren werken (terwijl ze een contract van 38 uur hebben) omdat je zelf 60 uren per week werkt. 

Houd je bij het beoordelen aan de functieomschrijving en de afspraken die gemaakt zijn toen jouw werknemer in dienst trad. Zo voorkom je discussies en een onredelijke beoordeling.

2. Geruchten op de werkvloer

Betrap je jezelf erop dat je tijdens jouw toelichting op de beoordeling dingen zegt als: 

• ‘Ik heb de indruk ...' 
• 'Men zegt ...'
• 'Ik heb gehoord ...'

Dan ben je wat mij betreft verkeerd bezig. 

Je baseert jouw oordeel dan op geruchten en niet op feitelijke waarneming. Als het goed is, heb jij het afgelopen jaar meerdere feedbackmomenten (ook informeel) met je werknemers gehad. 

Het eindejaarsgesprek is een optelsom van de uitkomsten van alle feedbackgesprekken. Bekijk dus in hoeverre jouw personeel zich heeft gehouden aan de eerder gemaakte afspraken en baseer daar jouw beoordeling op.

Lees meer over: Beoordelingsgesprekken voeren + tips!

3. Recent voorval niet doorslaggevend bij jouw beoordeling

Pas op dat je een recent voorval niet doorslaggevend laat zijn bij jouw beoordeling. Je moet jouw oordeel baseren op het functioneren van jouw werknemers gedurende een langere periode, bijvoorbeeld 6 of 12 maanden. 

Een voorval - positief of negatief - dat plaatsvindt vlak voor het beoordelingsgesprek kan jouw (eind)oordeel beïnvloeden.

4. Verwachtingen van werknemers

Het is fout als je jouw verwachtingen van een gepromoveerde werknemer op het ‘oude niveau’ laat. Jouw werknemer krijgt niet alleen meer salaris en het woordje ‘senior’ op zijn visitekaartje, maar je mag - nee moet - ook meer van hem of haar verwachten. Bijvoorbeeld meer declarabele uren. 

Een voorbeeld: moest jouw adviseur in zijn rol als junior bijvoorbeeld 1.000 declarabele uren draaien, dan is dat in zijn nieuwe functie als senior 1.250 uren. Heeft hij in de afgelopen beoordelingsperiode slechts 1.100 uren geboekt, dan zul je hem op dit punt een onvoldoende geven.

 De prestatie die eerder (als junior) dus goed zou zijn geweest, is bij een hogere functie (senior) onder de norm.

5. Loslaten (van oude fouten)

Het spreekwoord 'eens een dief, altijd een dief´ is een goede omschrijving van een veelgemaakte fout tijdens beoordelingsgesprekken. 

Is een werknemer in het verleden de fout ingegaan, dan is de kans groot dat je dat jaren later nog steeds weet. Dit beeld beïnvloedt jouw beoordeling. Heeft jouw werknemer zijn gedrag echter verbeterd na zo’n voorval, dan is het belangrijk dat je die oude beelden loslaat. 

Kijk eens goed naar het nieuwe gedrag en laat bij jouw beoordeling duidelijk blijken dat je dit nieuwe gedrag waardeert.

6. Het horn- of halo-effect

Beoordeel je niet ieder criterium afzonderlijk, dan is er sprake van het zogenoemde horn- of halo-effect. Van het horn-effect is sprake als je één negatief punt laat uitstralen over alle andere te beoordelen criteria. 

Voorbeeld horn-effect

'Piet is niet klantgericht, dan zal de administratieve afhandeling van de orders ook wel niet goed zijn.'

Dit in tegenstelling tot het halo-effect (stralenkrans). Daarbij laat je één positief aspect uitstralen over de andere beoordelingscriteria. 

Voorbeeld halo-effect

'Piet is goed in het schrijven van beleidsnota’s, dus zal hij ook wel een goede presentatie kunnen geven.'

Om dit te voorkomen en objectief te kunnen oordelen moet je alle criteria afzonderlijk van elkaar beoordelen. 

Op die manier zul je een werknemer die bijvoorbeeld goed, maar te langzaam werkt beoordelen met 'uitstekend' op het gebied van kwaliteit maar met 'onvoldoende' op het gebied van kwantiteit.

Bereid je goed voor en gebruik een beoordelingsformulier.