Hoe pak je social media conflicten aan?

Social media conflicten

1. Een werknemer heeft zich ziek gemeld met koortsklachten. Op Twitter plaatst hij berichten en foto's waaruit blijkt dat hij op het terras aan de wijn zit.

Een zieke werknemer moet zich houden aan de controlevoorschriften van de werkgever. Daardoor kan deze nagaan of de werknemer daadwerkelijk ziek is. De bedrijfsarts kan hierover uitsluitsel geven.

Als de werknemer het contact met de bedrijfsarts weigert, kun je na een schriftelijke waarschuwing het loon van de werknemer opschorten. Dat houdt in dat je het loon met terugwerkende kracht pas hoeft te betalen op het moment dat de werknemer de controlevoorschriften weer naleeft.

Als uit de controle blijkt dat de werknemer niet ziek is, dan kun je eisen dat hij zijn werk weer hervat. Mocht hij dat weigeren, dan kun je het loon geheel stopzetten en uiteindelijk overgaan tot ontslag.

2. Een werknemer post op Facebook discriminerende berichten over collega’s. Als je hem daarop aanspreekt, zegt hij dat het gaat om een privéprofiel dat alleen zichtbaar is voor vrienden.

De vrijheid van meningsuiting van een werknemer is niet onbegrensd. Zo blijkt uit de rechtspraak dat een werknemer zorgvuldigheid in acht moet nemen ten opzichte van zijn werkgever. Daarbij kan het posten van negatieve of discriminerende berichten in strijd zijn met het goede werknemerschap dat van hem wordt verwacht.

Een werknemer kan zich niet snel met succes beroepen op het privékarakter van zijn profiel. Dat is namelijk betrekkelijk, omdat anderen berichten eenvoudig kunnen overnemen. Die betrekkelijkheid geldt ook voor het begrip ‘vrienden’ op Facebook, aangezien veel mensen ook verbonden zijn met vage kennissen.

Als de werknemer na een schriftelijke waarschuwing dergelijke berichten blijft plaatsen, kun je de rechter verzoeken om de arbeids­overeenkomst te ontbinden. Als de rechter een ontslagvergoeding vaststelt, dan kunnen de uitlatingen op Facebook een rol spelen bij het bepalen van de hoogte daarvan.

3. Met een werknemer ben je een relatiebeding overeengekomen. Nadat het dienstverband is beëindigd, verzendt hij zakelijke tweets, terwijl je klanten zich onder zijn volgers bevinden. Ook ‘connect’ hij met jouw relaties op LinkedIn.

Uit de jurisprudentie blijkt dat algemene tweets niet snel in strijd zijn met een relatiebeding. Twitter wordt namelijk gezien als een moderne vorm van adverteren en niet als het onderhouden van zakelijke contacten. Het volgen van een andere twitteraar is daarnaast een eenzijdige actie vanuit de volger. Anders dan bij LinkedIn en Facebook heb je daarvoor geen uitnodiging of acceptatie nodig.

Er is vaak wel sprake van een overtreding van een relatiebeding wanneer de oud-werknemer via Twitter een gesprek voert met een relatie. Hetzelfde geldt voor het ‘connecten’ met relaties op LinkedIn. Dit wordt al snel gezien als het onderhouden van zakelijke contacten, wat vaak verboden is in een relatiebeding.

4. Een werknemer maakt excessief gebruik van social media onder werktijd.

De hoofdregel is dat je moet aanvaarden dat je werknemers onder werktijd privécontacten onderhouden. Social media horen daar ook bij. Je kunt hier in de meeste gevallen dus weinig aan doen.

Dat ligt anders wanneer het gebruik van social media schadelijk of storend is voor het werk. Denk aan een receptioniste die klanten bij ontvangst voortdurend laat wachten en telefoontjes niet aanneemt omdat zij het te druk heeft met Facebook. Deze werknemer kan hierop worden aangesproken en je kunt er gevolgen aan verbinden als het gedrag zich blijft herhalen.

Het is verstandig om je beleid op het gebied van social media vast te leggen in een social media code (zie hieronder). Dit geeft je werknemers kaders voor het gebruik van social media. Ook sta je hiermee sterker als ingrijpen nodig is.

Wat kun je nu al doen?

Maak je werknemers bewust van de gevolgen

Door de snelheid van de interactie en de afstand tussen zender en ontvanger, doen mensen via social media soms eerder ongelukkige uitspraken. Daarom is het verstandig om je werknemers bewust te maken van de mogelijke (negatieve) gevolgen van social media. Hiermee anticipeer je op eventuele problemen. Ook hecht een rechter hier waarde aan, mocht het toch tot een procedure leiden.

Stel een social media code op

Hierin staat bijvoorbeeld in welke mate het de werknemer is toegestaan om via social media uitspraken te doen over of namens de werkgever. Ook beschrijf je in hoeverre het gebruik van social media onder werktijd is toegestaan of juist (zakelijk) wenselijk is. Wijs eventueel een contactpersoon aan waar werknemers terechtkunnen bij twijfel. Geef schriftelijk aan wat de gevolgen zijn als een werknemer over de schreef gaat. Bijvoorbeeld eerst een schriftelijke waarschuwing en bij herhaling ontslag.

Pas arbeids­overeenkomsten erop aan

Neem in nieuwe arbeids­overeenkomsten een bepaling over social media op. Daarnaast kun je de formulering van het geheimhoudingsbeding en/of relatiebeding afstemmen op het gebruik van social media.

Let op

Vergeet niet dat als social media slim worden ingezet, ze ook (zakelijke) kansen bieden. Maak daarom net zo goed afspraken over hoe je die kansen aangrijpt.