Uitzendovereenkomst, 5 aandachtspunten

De uitzendovereenkomst is een bijzondere arbeids­overeenkomst. Het uitzendbureau is de formele werkgever - de uitzendkracht is daar in dienst. Maar jij bent de materiële werkgever - hij verricht zijn werkzaamheden bij jou en jij hebt het toezicht en de leiding daarover.

Richtlijnen cao

Een uitzendkracht is vaak werkzaam voor een uitzendorganisatie die is aangesloten bij de werkgeversverenigingen Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) of de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU).

Vanuit beide organisaties is er nu een cao voor uitzendkrachten die per 30 december 2019 voor alle uitzendkrachten geldt. is voorlopig algemeen verbindend verklaard voor alle uitzendorganisaties.

De cao werkt met een fasesysteem. Fase A duurt 78 weken en hier staat het ‘vrijheid-blijheid’ principe voorop. Er wordt standaard gewerkt met een uitzendbeding. Volgens dit beding kun jij als inlener eenvoudig een einde maken aan het dienstverband, ook als de uitzendkracht ziek is. 

Opvolgend werkgeverschap

Op het moment dat je overweegt een uitzendkracht zelf in dienst te nemen, moet je rekening houden met de periode dat hij al als uitzendkracht heeft gewerkt. Er is dan sprake van  opvolgend werkgeverschap. Dit betekent dat de uitzendkracht bij gelijkblijvende werkzaamheden zijn arbeidsverleden meeneemt.

Heeft de uitzendkracht gewerkt in fase A met een uitzendbeding en is hij twee keer ziek geweest? Dan kun je hem geen contract voor bepaalde tijd meer aanbieden omdat hij dan al drie contracten heeft gekregen. De ziekteperiode wordt namelijk gezien als onderbreking.

Tip

Vraag het arbeidsverleden en de ziekteperiodes op bij het uitzendbureau om onduidelijkheden te voorkomen.

Let op

Het is wel mogelijk dat in de cao voor jouw bedrijfstak onderbrekingen als gevolg van ziekte niet apart worden geteld, maar dat bijvoorbeeld alleen gekeken wordt naar de totale duur van de werkzaamheden. Dit betekent dat, als de termijn van 24 maanden nog niet voorbij is als de uitzendkracht in dienst treedt, je hem nog een tijdelijk contract kunt aanbieden.

Klapdeurconstructie

Stel dat je een werknemer die bij jou in dienst is geen nieuw contract wilt geven na twee jaar, maar dat je hem toch wil inzetten voor een bepaalde periode. Kun je deze werknemer dan via een uitzendorganisatie laten werken?

De uitzendkracht komt dan, omdat er al 24 maanden voorbij zijn, bij het uitzendbureau in fase B en deze duurt in totaal 4 jaar minus het halfjaar na afloop van fase A dat al verstreken is.

De rechtspraak hierover is verdeeld. Er wordt wel gesproken over de ‘klapdeurconstructie’. Als het de werknemer niet duidelijk was dat hij formeel in dienst is gekomen bij een andere werkgever, dan kan hij met succes een dienstverband bij jou als inlener claimen, aldus de rechtspraak (zie uitspraak Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden).

Dit ligt anders als de uitzendkracht de expliciete keuze heeft gekregen om na afloop van het dienstverband met jou, zijn werkzaamheden voort te zetten in dienst van een uitzendorganisatie (zie uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant). De vraag is wel of er werkelijk sprake is van een ‘keuze’ als het gaat om wel of geen werk.

Tip

Deze klapdeurconstructie is niet zonder risico. Als je dit van plan bent, vraag dan advies aan een expert.

Aanbieden van voorzieningen

Als inlener moet je ervoor zorgen dat de uitzendkrachten ook toegang hebben tot dezelfde bedrijfsvoorzieningen of diensten in je onderneming als je eigen werknemers. Denk aan zaken als toegang tot kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten.

Afwijken hiervan mag alleen als een verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is (zie artikel 8a Waadi). Verder moet je als inlener uitzendkrachten op tijd en duidelijk informeren over nieuwe vacatures binnen je bedrijf (artikel 8b Waadi). Dit zorgt ervoor dat uitzendkrachten dezelfde kansen hebben op een vast contract als je eigen werknemers.

Let op

Je bent uiteraard als inlener niet verplicht een solliciterende uitzendkracht ook in dienst te nemen of voorrang te verlenen.

Keten­aansprakelijkheid overeengekomen (cao-)loon

Je bent als inlener hoofdelijk aansprakelijk voor de uitbetaling aan de werknemer van het verschuldigde (cao-)loon. De aansprakelijkheid is dus niet meer beperkt tot het wettelijk minimumloon.

Toch is er een uitweg. Er is geen sprake van aansprakelijkheid als je aannemelijk kunt maken dat de onderbetaling jou niet kan worden verweten. Het is van cruciaal belang vooraf maatregelen te nemen en achteraf adequaat op te treden.

Denk bij preventieve afspraken aan het volgende:

• maak gebruik van een gecertificeerd uitzendbureau dat staat ingeschreven bij de Stichting normering arbeid;
• leg in contracten vast dat er volgens de wet- en regelgeving gehandeld wordt en de geldende arbeidsvoorwaarden worden nageleefd.

Let op

De inleners­aansprakelijkheid geldt ongeacht het nationale recht (zie artikel 7:616c BW). Dus ook als er een uitzendovereenkomst is gesloten naar Pools recht, maar de uitzendkracht in Nederland werkt, geldt de inleners­aansprakelijkheid.