Aanzegplicht voor werkgevers, 4 tips

Aanzegplicht, wat is dat?

Als werkgever heb je de plicht om je werknemer op tijd te laten weten of zijn contract wel of niet wordt verlengd. Deze aanzegplicht geldt bij tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of langer. Het gaat om alle contracten waar een specifieke einddatum in staat. Denk bijvoorbeeld aan een jaarcontract. 

Contract 'duur project'

Bij een contract 'voor de duur van een project' geldt er geen aanzegplicht. Want dan is het onduidelijk wanneer het contract eindigt.

Geen aanzegverplichting

Het kan slim zijn om een contract te maken dat net geen zes maanden duurt. Dan geldt er namelijk geen aanzegverplichting.

Wat is de aanzegtermijn?

Bij de aanzegplicht hoort een aanzegtermijn. Dat gaat over het moment waarop jij een werknemer moet informeren of zijn contract wel of niet verlengd wordt. Wat is de aanzegtermijn bij tijdelijke contracten?

Je moet als werkgever uiterlijk een maand voordat een tijdelijke arbeids­overeenkomst eindigt je werknemer schriftelijk informeren over:

1. het wel of niet voortzetten van de arbeids­overeenkomst;
2. bij een voortzetting, de voorwaarden voor het voortzetten van de arbeids­overeenkomst.

Voorkom aanzegboete

Zorg dat je op tijd bent met de aanzegging. Anders moet je je werknemer een aanzegvergoeding (aanzegboete) betalen. Je werknemer heeft het recht om die vergoeding te claimen, óók als zijn contract wordt verlengd maar je hem hierover te laat hebt geïnformeerd.

Schriftelijk aanzeggen of toch niet?

Het uitgangspunt is dat je schriftelijk moet laten weten of een arbeidscontract wordt verlengd of niet. Via een brief of e-mail.

Een mondelinge aanzegging is in beginsel niet genoeg, ook al is het helder dat de werknemer deze heeft ontvangen en dus weet waar hij aan toe is (zie een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland).

Binnen de rechtspraak zijn er rechters die zich strikt aan de letter van de wet houden (de preciezen). Maar er zijn ook wat meer pragmatisch ingestelde rechters (de rekkelijken).

Sommige rechters oordelen namelijk dat er geen aanzegvergoeding hoeft te worden betaald als er geen onzekerheid was over het voortduren van het contract. In die situatie is het niet redelijk als de werknemer zich beroept op het feit dat de aanzegging niet schriftelijk is gedaan (zie een andere uitspraak van de rechtbank Noord-Holland).

Tips:

• Het is altijd beter om de aanzegging gewoon op schrift te hebben.
• Je kunt heel simpel voldoen aan de schriftelijkheidseis door het versturen van een standaard e-mail, minimaal één maand voor afloop van het tijdelijke contract.

Aanzegging in arbeids­overeenkomst opnemen

Het kan handig zijn om de aanzegging al bij voorbaat op te nemen in de arbeids­overeenkomst. Je vermeldt dan expliciet dat je hierbij aanzegt dat het contract afloopt op de genoemde einddatum. Dan heb je in ieder geval aan de aanzegplicht voldaan.

Als je toch besluit om de werknemer in dienst te houden, moet je alsnog op tijd aanzeggen. Vergeet je dat, dan ben je formeel nog steeds de aanzegvergoeding verschuldigd. Maar het is dan natuurlijk de vraag of een werknemer die zal claimen, omdat dat niet bevorderlijk is voor een goede verstandhouding.

Ontvangst aanzegging

Op jou als werkgever rust de bewijslast om aan te tonen dat de schriftelijke aanzegging de werknemer op tijd heeft bereikt.

Een werknemer die op vakantie gaat tijdens de periode waarin hij kan worden aangezegd, doet dit op eigen risico. Het is aan de werknemer om hier tijdens zijn vakantie iets voor te regelen.

Aanzegging per aangetekende post versturen

Het is verstandig de schriftelijke aanzegging per aangetekende post te versturen of voor gezien te laten tekenen. Op die manier heb je concreet bewijs in handen van de ontvangst van de aanzegging.

Hoogte aanzegvergoeding

Als je te laat bent met de aanzegging, betaal je een vergoeding 'pro rato'. Dat betekent: als je een week te laat bent met aanzeggen, betaal je het brutoloon van een week als aanzegvergoeding.

Wat als je helemaal vergeet aan te zeggen? Dan moet je een aanzegvergoeding betalen aan je werknemer van één 'kaal' brutomaandsalaris.

Het loonbegrip wordt beschreven in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Er geldt namelijk een andere definitie van 'loon' dan bij de transitievergoeding. Bij een transitievergoeding gaat het om een 'aangekleed loon'.

Ook bij een oproepcontract of min-maxcontract moet je op tijd aanzeggen. Bij dit soort contracten, waar de arbeidsduur niet vaststaat, wordt voor de aanzegvergoeding gekeken naar het gemiddelde loon in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeids­overeenkomst eindigt.

Wil je (meer) personeel aannemen?

Een nieuwe werknemer aannemen is meestal een goede investering voor je bedrijf, maar het brengt wel risico’s met zich mee. Weet jij welke? Neem contact op met een onafhankelijke adviseur die samenwerkt met De Goudse bij jou in de buurt en ontvang advies op maat.