Het belang van goede arbeidscontracten

Omdat je met een van je medewerkers een probleem hebt, vraag je je advocaat om advies. Een van de eerste vragen die je advocaat je stelt, is: ‘Heb je de arbeids­overeenkomst met je medewerker schriftelijk vastgelegd en wat is daarin geregeld?’ Ook zal hij je om een exemplaar vragen om je goed van dienst te kunnen zijn.

Dat vragen wij advocaten niet zomaar. Wat je met je medewerkers in de arbeids­overeenkomst vastlegt, vormt namelijk de basis voor je juridische positie. Ook bepalen die afspraken de kracht van je uitgangspositie wanneer je met een werknemer onderhandelt. Als rechtszekerheid je lief is, moet je het vastleggen van afspraken dus niet even snel als formaliteit afdoen.

Gebreken in arbeids­overeenkomsten

Het is opmerkelijk hoe vaak wij, advocaten, in arbeids­overeenkomsten gebreken aantreffen. Het lijkt dan ook eenvoudig om een arbeids­overeenkomst op te stellen. En na ondertekening stoppen de meeste werkgevers en werknemers de arbeids­overeenkomst nonchalant weg in een lade, om er nooit meer naar om te kijken.

Vaak weten de betrokken contractspartijen niet welke verplichtingen zij precies met elkaar zijn aangegaan. Het contract komt pas weer tevoorschijn wanneer er problemen ontstaan. Helaas maken de gebreken, zoals nietigheden en slordigheden, de problemen eerder groter dan kleiner. Daarmee heb je in plaats van rechtszekerheid onnodige onzekerheden die voer zijn voor rechtszaken.

Wel of geen arbeids­overeenkomst?

Als je het team uitbreidt met een nieuwe werknemer, moet je jezelf afvragen of je een arbeidsrelatie wilt aangaan. Er zijn situaties denkbaar waarin werkgever noch werknemer die intentie hebben. Denk aan leer-werk- of stageovereenkomsten.

Ook al wil je in zo’n situatie geen arbeids­overeenkomst met elkaar aangaan, dan nog kunnen rechters of het UWV de werkrelatie als een arbeids­overeenkomst bestempelen. Daardoor zit je alsnog vast aan de wettelijke ontslagbescherming, het minimumloon en wellicht allerlei cao-verplichtingen.

Maar wat is precies een arbeids­overeenkomst? Artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek definieert een arbeids­overeenkomst als volgt:
‘de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’

Op het eerste gezicht lijkt volgens de wettelijke definitie al sprake te zijn van een arbeids­overeenkomst als je een stagiair onder je gezag tegen beloning werkzaamheden laat verrichten. Maar is dat ook echt zo, en waar moet je op letten?

Uitspraken Hoge Raad

De Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland, deed hierover in 1983 een genuanceerde uitspraak. Hij nam in aanmerking dat bij een arbeids­overeenkomst de te verrichten arbeid een prestatie moet zijn aan de werkgever. Gaat het daarentegen om scholing en vorming, dan is de overeenkomst in het algemeen geen arbeids­overeenkomst. Bij een gemengde leer-werkovereenkomst is het dus belangrijk waarop het zwaartepunt ligt.

In de afgelopen jaren volgt de Hoge Raad consequent de redenering dat van belang is:
‘hetgeen hun bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben gegeven. (...) Daarbij is niet één enkel kenmerk beslissend maar moeten de verschillende rechtsgevolgen die partijen aan hun verhouding hebben verbonden in hun onderlinge verband worden bezien.’

Met andere woorden, het is sindsdien van zwaarwegend belang wat beide partijen uitdrukkelijk hebben beoogd bij het aangaan van de overeenkomst. Zoals leren onder begeleiding bij een stagecontract. Daarbij wordt vooral gekeken of andere factoren in diezelfde richting wijzen, zoals de wijze en het karakter van belonen.

Juridische aandachtspunten

Juridisch gezien moet je bij stagiairs met het volgende rekening houden:

• Nadruk op leerdoelen: Laat de stagiair werkzaamheden verrichten waarbij de nadruk ligt op de van tevoren beschreven leerdoelen. Als de nadruk ligt op de productiviteit, neemt de rechter of het UWV niet snel het bestaan van een leerovereenkomst aan, maar van een arbeids­overeenkomst. Daarbij moet je de stagiair serieuze begeleiding aanbieden.
• Ontbindende voorwaarde: Leg in een leer-werkovereenkomst vast dat de overeenkomst automatisch komt te vervallen zodra de studie is afgerond of examens niet zijn behaald.
• Dekking van onkosten: De beloning van de stagiair mag geen salaris zijn. Het gaat om een dekking van onkosten en een klein beetje, daarop in redelijke verhouding afgestemd, voor te verrichten prestaties.
• Bedoeling nadrukkelijk onderschrijven: De stagiair moet samen met jou nadrukkelijk, bij voorkeur schriftelijk, de bedoeling van de overeenkomst onderschrijven. Die bedoeling is leren onder begeleiding. Voor de zekerheid spreek je samen een vooraf bepaalde duur af, waarna het contract automatisch eindigt.