Deze contractbedingen voorkomen problemen

Bij het opstellen van een arbeids­overeenkomst ga ik ervan uit dat je als ondernemer in de beginperiode zo veel mogelijk flexibiliteit wenst in te bouwen. Die flexibiliteit bereik je door:

• goed na te denken over het aangaan van oproepcontracten
• arbeids­overeenkomsten voor bepaalde tijd afspreken
• het vastleggen van de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging
• het vastleggen van een proeftijd
• het regelen van de opzegtermijnen
• de mogelijkheid om bij zwaarwichtige belangen de arbeidvoorwaarden eenzijdig te wijzigen

Ook moet je nadenken of incidenteel voorkomend overwerk in de maandelijkse beloning is begrepen of afzonderlijk zal worden vergoed.

Het concurrentie- en relatiebeding zijn vaak de met valkuilen omgeven hekkensluiters. Omdat steeds meer bedrijven zakendoen over de grens, wordt helaas vaak vergeten om op te nemen dat uitsluitend Nederlands recht op de arbeids­overeenkomst van toepassing is en dat de Nederlandse rechter bij uitsluiting bevoegd is om over geschillen daarover te oordelen.

Ik loop hieronder enkele van de instrumenten langs die de wet je biedt om je arbeidsrechtelijke slagkracht te optimaliseren.

De arbeids­overeenkomst voor bepaalde tijd

Op het eerste gezicht lijkt een arbeids­overeenkomst voor bepaalde tijd de ideale oplossing voor de invulling van een arbeidsrelatie waarvan de verlenging (nog) niet zeker is. Bijvoorbeeld om eerst de kat uit de boom te kijken. Een arbeidscontract kan voor een welomschreven beperkte tijdsduur worden gesloten, zoals een aantal maanden. Het kan ook worden gesloten voor de duur van een project of de duur van de afwezigheid van de werknemer die wordt vervangen. Voorwaarde is steeds dat het aflopen ervan niet door partijen zelf tussentijds kan worden beïnvloed.

Let wel op de volgende zaken:

• Contract stilzwijgend verlengen: Een valkuil is de stilzwijgende verlenging na het aflopen van het tijdelijke contract, waardoor dezelfde arbeidsvoorwaarden blijven gelden en opzeggen lastiger kan worden. Een arbeids­overeenkomst voor bepaalde tijd wordt in ieder geval van rechtswege omgezet in een arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd indien verlenging plaatsvindt na het verstrijken van een periode van drie jaar of zodra gedurende die periode de arbeids­overeenkomst al dan niet stilzwijgend voor de vierde keer is verlengd.
• Niet tussentijds opzeggen: Vaak wordt vergeten dat een arbeids­overeenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd als dit niet van tevoren uitdrukkelijk is overeengekomen.

Oproepcontract

De grootste valkuil bij een oproepcontract is dat je daarin verzuim­t het beding van ‘uitgestelde prestatieplicht’ op te nemen. Indien je niet van tevoren bedingt dat de oproepkracht bij elke oproep zonder meer verplicht is te verschijnen, zal de rechter elke afzonderlijke oproep beoordelen als een nieuw gesloten arbeids­overeenkomst voor bepaalde tijd, ook al is de duur van de opdracht enkele uren. Bij de vierde oproep zul je dan dus ongewild aan een arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd vastzitten.

Een andere valkuil bij een oproepcontract is dat de werknemer na verloop van tijd aanspraak kan maken op het verrichten van een minimaal aantal uren aan werkzaamheden. Er wordt dan gekeken naar het gemiddeld aantal gewerkte uren gedurende de voorgaande drie maanden. Een oproepcontract wordt dan snel een arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd, waarvan de beëindiging niet zonder slag of stoot mogelijk is.

Als dit alles niet de bedoeling is, bouw je voor jezelf een vangnet in door ook uitdrukkelijke afspraken te maken over de duur van het oproepcontract en de eventuele proeftijd.

De arbeids­overeenkomst voor onbepaalde tijd

Een werkgever doet er vooral bij een arbeids­overeenkomst van langere duur goed aan de aard van de te verrichten werkzaamheden ruim te omschrijven. Bij een eventuele reorganisatie is het dan eenvoudiger de functie van de werknemer te veranderen. De werknemer heeft daarentegen belang bij een zo gedetailleerd en nauwkeurig mogelijke beschrijving van de te verrichten werkzaamheden. Hij hoeft dan minder snel genoegen te nemen met een alternatieve functie.

Wist je dat werkgever en werknemer van tevoren al afspraken kunnen maken over de financiële gevolgen in geval van het verbreken van de arbeids­overeenkomst? Vooral bij hogere managementfuncties en bij het aantrekken van schaarse arbeidskrachten kan dit een ideaal bindmiddel zijn. Op die manier wordt een eventuele ontslagprocedure voor de werkgever geen onvoorspelbare financiële kermis. En de werknemer weet daarmee ook beter waar hij bij het einde van de dienstbetrekking aan toe is.

Het arbeidsreglement

Het arbeidsreglement is bij uitstek de plek om op het eerste oog onschuldige huisregels in vast te leggen. Denk aan de wijze waarop verlofdagen worden vastgesteld. Het wettelijke uitgangspunt is dat je als werkgever aan het opnamevoorstel van de werknemer bent gebonden indien je bij vergissing niet tijdig daarop reageert. In het arbeidsreglement kun je van dit systeem afwijken door voorafgaande toestemming verplicht te stellen.

Denk ook aan een autoregeling indien je aan je werknemer als deel van de arbeidsbeloning een auto van de zaak ter beschikking stelt. Het ontbreken van een dergelijke regeling met afspraken en richtlijnen over het gebruik van de auto van de zaak en het doorlopen van de kosten, voel je vooral indien je werknemer voor langere tijd uitvalt, bijvoorbeeld bij ziekte of een arbeidsconflict. Vergeet tot slot niet in je arbeids­overeenkomsten het arbeidsreglement integraal van toepassing te verklaren.

Conclusie

Arbeids­overeenkomsten die voorzien zijn van alle mogelijke toeters en bellen en ook nog eens voldoen aan de wet, zijn een geschenk voor alle betrokkenen, te weten de werkgever, werknemer, advocaten en rechters. Niet alleen schept het voor de contractspartijen helderheid. Ook ben je beter voorbereid als het dan toch onverhoopt komt tot een arbeidsrechtelijk conflict. Je vergroot daarmee aanzienlijk de kans dat je daaruit met zo weinig mogelijk kleerscheuren tevoorschijn komt. Een goed doortimmerd pakket van tevoren overeengekomen arbeidsrechtelijke voorwaarden zal zich met andere woorden gegarandeerd terugverdienen.