Uitzendkracht inhuren, 4 aandachtspunten

Flexibel werken is aan de orde van de dag. Daarbij lenen de meeste ondernemers een uitzendkracht in via een uitzendbureau. Uitzendkrachten zijn ideale werknemers als je periodes van drukte of onderbezetting wilt ondervangen. Het is daarom goed om een aantal belangrijke punten onder de aandacht te brengen.

Aandachtspunten bij uitzendkrachten

1. Certificering uitzendbureau

Ben je van plan om een uitzendkracht in te lenen? Dan is het belangrijk om na te gaan of het uitzendbureau waarmee je zaken doet gecertificeerd is. Als dit uitzendbureau geen SNA-certificering heeft, dan kun je te maken krijgen met inleners­aansprakelijkheid. Dit houdt in dat je aansprakelijk kunt worden gesteld als de uitzendkracht te weinig loon heeft ontvangen.

2. Inlenersbeloning

Een uitzendkracht of gedetacheerde valt in Nederland onder de cao van een van de twee uitzendkoepels, de ABU of de NBBU. In deze cao’s staat dat een uitzendkracht hetzelfde salaris moet ontvangen als de andere werknemers van de inlener die dezelfde werkzaamheden verrichten. Dit heet ook wel de inlenersbeloning.

Deze verplichting bestaat vanaf de eerste dag waarop de werkzaamheden starten. Ook vallen alle uitzendkrachten hieronder, met uitzondering van specifieke uitzonderingsgroepen, zoals schoolverlaters of langdurig werklozen.

3. In dienst nemen uitzendkracht

Een ander aandachtspunt komt naar voren wanneer je als werkgever een uitzendkracht rechtstreeks in dienst wilt nemen. Je moet hierbij rekening houden met opvolgend werkgeverschap en de ketenregeling.

In de eerste plaats is opvolgend werkgeverschap belangrijk. Hiervoor is vereist dat de uitzendkracht wezenlijk dezelfde werkzaamheden is blijven verrichten. Als een werknemer in dienst treedt bij een werkgever waar hij voorheen als uitzendkracht dezelfde werkzaamheden verrichtte, dan is er dus sprake van opvolgend werkgeverschap.

Van opvolgend werkgeverschap is in elk geval geen sprake als tussen de twee arbeids­overeenkomsten en/of uitzendovereenkomsten een onderbreking zit van meer dan zes maanden.

In de tweede plaats is in verband met de ketenregeling het aantal dienstjaren en contracten van belang. Bij het bepalen van het aantal dienstjaren tellen de jaren mee die de werknemer als uitzendkracht werkzaam was bij de werkgever en dezelfde werkzaamheden verrichtte. Hetzelfde geldt voor het aantal contracten. Elkaar opvolgende tijdelijke contracten kunnen na een bepaald moment daardoor overgaan in een contract voor onbepaalde tijd.

Als je besluit om een werknemer in dienst te nemen die voorheen dezelfde werkzaamheden verrichtte als uitzendkracht, dan word je gezien het voorgaande sneller geconfronteerd met een contract voor onbepaalde tijd. De gevolgen hiervan zullen naar boven komen op het moment dat je de werknemer wilt ontslaan.

4. Transitievergoeding

Ook voor een uitzendkracht geldt dat bij een dienstverband van twee jaar of langer de uitzendkracht recht heeft op een transitievergoeding. De uitzendkracht moet de vergoeding verhalen bij de daadwerkelijke werkgever. Dit zal in de meeste gevallen het uitzendbureau zijn.

Om te bepalen of er sprake is van een dienstverband van twee jaar of langer, wordt gekeken naar de periodes waarin daadwerkelijk werkzaamheden zijn verricht.

Is de uitzendkracht in dienst getreden bij de werkgever? Dan tellen bij de berekening van de transitievergoeding de jaren mee die de werknemer als uitzendkracht werkzaam is geweest bij de werkgever en dezelfde werkzaamheden heeft verricht.