Werk bieden aan blinde en slechtziende obers

Sandra Ballij en haar man zijn van oorsprong bankier. Tijdens een zakelijk bezoek aan Parijs bezochten ze een restaurant waar je kunt dineren in het donker. Het idee erachter was dat mensen zich daardoor beter bewust zijn van de geur en smaak van de gerechten. Tegelijk werd je door de blinde obers meegenomen in hun wereld.

Het idee om dit concept naar Nederland te halen, begon als een grapje aan de bar. Maar een jaar later opende Ctaste zijn deuren in Amsterdam. Inmiddels komen er jaarlijks 20.000 gasten over de vloer en krijgt de bediening gemiddeld een 8,8. Dat heeft alles te maken met de beslissing om blinde obers in dienst te nemen.

Reden?

‘We wisten vooraf dat we personeel moesten aannemen. Je hebt een bepaald concept en dat voer je uit. Dat betekende dat we blinde medewerkers nodig hadden, oftewel experts van het donker. Zij zijn door hun beperking heel goed in klantcontact, omdat hun andere zintuigen sterker ontwikkeld zijn. Het mooie is dat we hen daarmee uit een uitkering halen en onze gasten een onvergetelijke ervaring bieden.

Ctaste is overigens een van de eerste bedrijven in Nederland die zowel commercieel als sociaal ondernemen. Dat betekent dat je zonder subsidies banen creëert voor mensen met een beperking. We gaan daarbij op dezelfde manier te werk als ieder ander bedrijf. Het belangrijkste verschil is dat we de nadruk leggen op wat mensen nog wel kunnen en minder op wat ze niet kunnen.’

Hoe gevonden?

‘Een blinde werknemer vinden was moeilijker dan we dachten. Het zou eenvoudig moeten zijn, omdat er in Nederland veel blinden zijn. Toch heeft het twee maanden geduurd voordat we slaagden. Dat komt doordat het bij veel mensen niet opkomt dat blinden ook gewoon kunnen werken. We vonden zelfs geen geschikte kandidaten via het UWV, omdat zij iemands beperking niet noteren.

Uiteindelijk kwamen we in contact met onze eerste werknemer via het weblog van een blind meisje. Daar wisselden mensen ervaringen uit op een forum. We hebben er een bericht gepost met de kop: wil je werk? De vader van onze eerste werknemer zag dat en stuurde het aan hem door met de vraag of het iets voor hem was. Toen is hij bij ons komen solliciteren.’

Lang getwijfeld?

‘Nee, want we geven in eerste instantie een contract van zes maanden. Dit doen we omdat je nooit zeker weet of je de juiste persoon aanneemt. Uit een sollicitatiegesprek haal je namelijk weinig, want dan is alles altijd leuk en goed. En dan is het bij ons nog een stuk ingewikkelder, omdat blinde kandidaten meestal helemaal geen relevante opleiding of werkervaring hebben.

Naast dat je het werk natuurlijk leuk moet vinden, is het belangrijk dat je het met succes kunt aanleren. Dat weet je pas in de praktijk en daarom hebben we net als bij andere bedrijven een proeftijd van een maand. Zo moet een nieuwe werknemer op een bepaald moment iets kunnen, en daar voldoet hij aan of niet. Dat is af en toe wel hard, maar anders is het niet te doen.’

Eerste salaris van de werknemer?

‘De eerste salarissen betaalden we uit via een payrollbureau. We dachten dat dit zou leiden tot meer gemak en minder rompslomp. Dat was bij de start ook wel handig, omdat alles nog klein en overzichtelijk was. Toen we meer medewerkers kregen, bleken soms dingen niet te kloppen. Daardoor moesten we alles achteraf steeds controleren. Om die reden zijn we dit uiteindelijk zelf gaan doen.’

Werkt hij nog steeds bij je?

‘Ja, en het leuke is dat hij zich in de loop van de tijd flink heeft ontwikkeld. Hij was eerst ober, maar inmiddels is hij ook verantwoordelijk voor de personeels­planning en het aannemen en begeleiden van nieuwe blinde werknemers. De benodigde kennis en vaardigheden hebben we in het begin allemaal zelf bijgebracht, maar later heeft hij ook trainingen gevolgd over onderwerpen als coachend leidinggeven.’

Wat is je grootste blunder op P&O-gebied?

‘Dat is het in dienst houden van werknemers die niet gemotiveerd zijn. Dan gaat het bijvoorbeeld om mensen die een vervelende houding hebben of structureel te laat komen. Ik heb gemerkt dat het in drukke periodes verleidelijk is om zo iemand te laten zitten. Maar omdat dit een negatieve invloed heeft op de rest van het team, is het beter om zo snel mogelijk afscheid te nemen.

Dit speelt overigens alleen bij niet-blinde werknemers. Bij blinden is motivatie namelijk nooit een probleem. Sterker nog, zij werken zelfs zo graag dat ze soms uren eerder komen opdagen. Want als je graag wilt meedoen en nooit de kans krijgt, dan ben je ontzettend dankbaar en wil je jezelf drie keer zo graag bewijzen. Ik denk dat daarom nog heel veel mensen kunnen leren van hun arbeidsethos.’

Nog een tip voor collega’s?

‘Een tip is om niet altijd vanuit vaststaande functies op zoek te gaan naar personeel en te kiezen voor een andere indeling. Je bent misschien gewend om te beginnen met een vacature en daar iemand bij te zoeken. Maar kijk in plaats daarvan eens naar alle taken en processen in je bedrijf. Zoek daar vervolgens mensen bij die heel gemotiveerd zijn, en dat kunnen dan ook mensen met een beperking zijn.

Een voorbeeld is de bediening in ons restaurant. Daar gaan we uit van een andere indeling dan gebruikelijk. Zo hebben we de bediening opgeknipt, zodat onze experts van het donker vooral service verlenen en contact hebben met de gasten; de niet-blinde collega’s staan aan de bar en rekenen af. Hierdoor zijn onze gasten zeer tevreden over de bediening en zijn hun bestedingen 20 procent hoger dan gemiddeld in de horeca.’