Opzegtermijn bij ontslag, zo zit het

Wanneer een werkgever of werknemer de arbeids­overeenkomst opzegt, moet daarbij een opzegtermijn in acht worden genomen. Pas na afloop van die termijn eindigt de arbeids­overeenkomst.

Een werknemer heeft een wettelijke opzegtermijn van 1 maand. Voor een werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband. Die bereken je tot en met de dag waarop de arbeids­overeenkomst wordt opgezegd. Een overzicht met de opzegtermijnen voor de werkgever:

Als voorafgaand aan de vaste arbeids­overeenkomst sprake was van tijdelijke arbeids­overeenkomsten, tellen deze mee bij het berekenen van de duur van het dienstverband. Dat geldt ook voor de tussenpozen tussen die arbeids­overeenkomsten.

Langere opzegtermijn afspreken

Het is mogelijk om af te wijken van de wet en een langere opzegtermijn af te spreken. In dat geval dient de opzegtermijn voor de werkgever twee keer zo lang te zijn als die voor de werknemer. De opzegtermijn voor de werknemer mag bovendien ten hoogste 6 maanden bedragen, waarmee de opzegtermijn voor de werkgever dus op 12 maanden uitkomt.

Let op: zet in de arbeids­overeenkomst altijd zowel de opzegtermijn voor de werkgever als die voor de werknemer. Als alleen voor de werknemer een langere opzegtermijn is opgenomen en niets is bepaald over de opzegtermijn voor de werkgever, dan mag de werknemer, wanneer hij opzegt, kiezen tussen de contractuele opzegtermijn of de wettelijke opzegtermijn (door de contractuele opzegtermijn te vernietigen).

Kortere opzegtermijn afspreken

Een kortere opzegtermijn is alleen mogelijk als dit wordt afgesproken in een cao. Vakbonden moeten hier dus mee instemmen.

Tegen welke dag opzeggen?

Uit de wet volgt dat er moet worden opgezegd ‘tegen het einde van de maand’. Dat betekent dat als de opzegging in november 2015 plaatsvindt en de opzegtermijn 1 maand bedraagt, de opzegging geschiedt tegen 31 december 2015 oftewel de laatste dag van het dienstverband.

Het is raadzaam om hier duidelijk in te zijn. In de ontslagbrief zet je bijvoorbeeld: ‘Hierbij zeggen wij de arbeids­overeenkomst op met in achtneming van de geldende opzegtermijn. Uw arbeids­overeenkomst eindigt hierdoor met ingang van 1 januari 2016. De laatste dag van uw dienstverband is aldus 31 december 2015.’

Overigens kan het verplicht zijn om tegen een andere dag op te zeggen. Dit is het geval wanneer partijen dit zo hebben afgesproken of dit binnen het bedrijf of de branche gebruikelijk is om te doen.

Geen opzegtermijn

Er hoeft geen opzegtermijn in acht te worden genomen bij een proeftijdontslag of een ontslag op staande voet. In dergelijke gevallen eindigt de arbeids­overeenkomst per direct. Uiteraard moet het ontslag wel rechtsgeldig zijn.