De loonkloof dichten in jouw organisatie

Driekwart van de werkgevers denkt dat de loonkloof in hun eigen organisatie niet voorkomt, toch is het vaak wel zo. Vrouwen verdienen in Nederland gemiddeld 15 procent minder dan mannen. Hoe kun jij bijdragen aan het dichten van de loonkloof?

Stap 1. Loonverschillen in kaart brengen

De eerste stap is dat je de loonkloof gaat onderzoeken in je eigen organisatie. Zo kun je van aannames, zoals 'de loonkloof komt bij ons niet voor', naar feiten gaan.

Dit kan bijvoorbeeld met de Gelijk Loon Check, die WOMEN Inc. samen met AnalitiQs heeft ontwikkeld. Met deze check krijg je een eerste inzicht of er sprake is van een loonkloof binnen jouw organisatie.

Ook geeft de Check een inzicht in de man-vrouwverdeling in jouw organisatie. Bijvoorbeeld hoe het zit met de verdeling van vrouwen en mannen op hogere functies. Je krijgt dus waardevolle inzichten waarmee je eventuele vervolgstappen kunt bepalen.

Stap 2. Pak onbewuste vooroordelen aan

Of we nu willen of niet, we beoordelen elkaar voortdurend. Op uiterlijk, afkomst, sekse, opleiding, inkomen. Binnen een paar seconden vormen we ons een beeld van de ander.

Als een persoon zich niet volgens een stereotype gedraagt, is de kans groter dat mensen in haar of zijn omgeving negatief reageren. Dit zorgt er bijvoorbeeld voor dat vrouwen vaak slechter uit salarisonderhandelingen komen dan mannen.

Pak die vooroordelen aan. Verdiep je in inclusief werkgeverschap. Volg bijvoorbeeld een masterclass of workshop en ga ermee aan de slag. Zo zoek je naar praktische manieren om bij jezelf en je werknemer die taaie mechanismen om te buigen.

Stap 3. Wees transparant

Wees open over beloningsverschillen en de manier waarop beloning en inschaling in jouw organisatie worden aangepakt. Neem de salarissen van vrouwen en mannen bijvoorbeeld op in jaarverslagen en maak deze openbaar, of geef werknemers de mogelijkheid om salarissen op te vragen.

Stap 4. Zorg voor neutrale inschaling en beloning

Eén van de oorzaken van de loonkloof is het inschalen van nieuwe medewerkers op basis van hun laatstverdiende salaris. Ruim de helft van de werkgevers doet dit, maar staat er niet bij stil dat dat salaris bij mannen vaak al hoger ligt dan bij vrouwen.

Natuurlijk  kunnen er goede redenen zijn om twee mensen niet precies hetzelfde te betalen. Bijvoorbeeld omdat één van de twee meer werkervaring heeft dan de ander. Als er geen goede verklaring is voor het feit dat twee mensen voor hetzelfde werk niet hetzelfde betaald krijgen, kan er sprake zijn van ongelijke beloning. En van discriminatie.

Je kunt dit onder andere voorkomen door bij inschaling niet uit te gaan van het laatstverdiende salaris of door tijdelijke omstandigheden met een toeslag te belonen.

Stap 5. Maak de combinatie van werk en zorg mogelijk

Vrouwen zijn in Nederland nog vaak verantwoordelijk voor de onbetaalde zorg voor kinderen en andere naasten. Vrouwen gaan veel vaker dan mannen minder uren werken als ze kinderen krijgen; dit beïnvloedt hun carrièrekansen en de hoogte van hun salaris.

Je kunt als werkgever rekening houden met werknemers met zorgtaken en zo een meer gelijke verdeling van betaald werk en onbetaalde zorg mogelijk maken. Zo kun je ook aan mannen vragen of ze deeltijd willen werken na de geboorte van hun kind. Deze vraag wordt vaak wel aan een vrouw maar niet aan een man gesteld. Ook het aanbieden van betaald partnerverlof helpt ouders bij het combineren van werk en zorg.

Stap 6. Stimuleer de doorstroom van talent

Mannen hebben nog steeds veel vaker dan vrouwen leidinggevende functies, waarbij de uurlonen hoger liggen. Daarnaast geeft 54 procent van de werkgevers aan vrouwen niet actief te stimuleren om door te stromen naar hogere posities. Dit draagt bij aan de loonkloof.

Breng de verdeling van vrouwen en mannen in leidinggevende of managementposities in kaart zodat je weet hoe het zit in jouw organisatie. Daarnaast kun je ervoor zorgen dat leidinggevende posities ook in deeltijd kunnen worden uitgevoerd.