Kan ik werknemers meer ruimte geven?

Steeds meer staan bedrijven bloot aan snelle veranderingen. Zij komen daar nauwelijks onderuit door allerlei onzekerheden buiten hun bedrijf. Tegelijk bestaat de wereld meer en meer uit netwerken voor kortere of langere termijn. Daarbij hebben veel werknemers behoefte aan andere werkvormen, zoals die van Het Nieuwe Werken.

Deze veranderingen vormen een grote uitdaging voor bedrijven. Om succesvol te blijven en goede resultaten te blijven behalen, moeten zij werknemers op een andere manier sturen en begeleiden. Daarbij krijgt een groeiend aantal werknemers tegenwoordig meer regelruimte en vrijheid. Dit wordt ook wel aangeduid als zelfsturing.

Werkt zelfsturing overal?

Zelfsturing kan in iedere organisatie goed werken. Dezelfde vorm heeft echter niet overal het juiste effect. Er zijn vele factoren die dit beïnvloeden en waar je dus rekening mee moet houden. Stel jezelf als leidinggevende daarom eerst enkele vragen. Daarmee ontdek je welke vorm past bij het realiseren van betere resultaten.

Aandachtspunten zelfsturing

1. Wat voor organisatie ben je en in welke branche?

De ene branche is traditioneler dan de andere. Vaak geeft het product of de dienst daartoe de aanleiding of het kan voortkomen uit tradities. Toch zie je steeds meer diversiteit binnen branches. Daaruit blijkt dat – ongeacht de branche – nieuwe vormen van werken succesvol kunnen zijn.

In traditionele organisaties heb je voor een succesvolle implementatie van zelfsturing wel meer tijd en aandacht nodig. De overgang is voor deze organisaties immers erg groot. Je kunt zelfsturing dan in stappen verder uitrollen als blijkt dat het succesvol is. Onder meer in de consultancybranche is gebleken dat dit werkt.

2. Wat voor organisatiemodel is het meest passend?

Een organisatiemodel kies je op basis van het soort organisatie dat je bent en waar je als club heen wilt. Het is geen doel op zich, maar een middel waarmee je betere bedrijfsresultaten kunt behalen.

Zelfsturende teams en zelfsturende werknemers kunnen als organisatiemodel bijdragen aan het succes van je bedrijf. Dit is echter niet de enige optie en het is mogelijk dat dit organisatiemodel niet voor de gehele organisatie van toepassing is.

3. Wat voor soort leidinggevende ben je?

Wanneer je overgaat op zelfsturing en zelfsturende teams, is de consequentie daarvan dat de traditionele rol van de leidinggevende vervalt. En niet alleen de werkwijze van leidinggevenden verandert, ook hun status in de organisatie.

Niet alle leidinggevenden zullen staan te juichen om een proces te begeleiden waarbij hun eigen rol minder zichtbaar wordt. Organisatiebelangen en individuele belangen kunnen wel eens gaan botsen!

4. Wat voor werknemers heb je?

Sommige leidinggevenden denken dat werknemers zich vanzelf aanpassen aan organisatieveranderingen als Het Nieuwe Werken. Zij zouden hun eigen werk prima zelf kunnen organiseren. De realiteit is dat een grote groep werknemers in hun vak wel professioneel is, maar bij het verrichten van hun eigen werkzaamheden moeite heeft met zaken als proactiviteit en discipline.

Dat heeft niets te maken met de mate van toewijding of bevlogenheid, maar alles met het vermogen om zichzelf te sturen. Deze werknemers handelen op het initiatief van de leidinggevende en hebben (nog) niet geleerd om zelf na te denken over hun taken en taakplanning. Noch durven zij hardop hun eigen visie en ideeën te verwoorden. Zij hebben individuele aandacht nodig om zelfsturing succesvol te laten zijn.

Voorbeeld zelfsturing

Onderzoeksbureau Effectory is een voorbeeld van een bedrijf met zelfsturing. Er wordt gewerkt met zelfsturende brancheteams en ondersteunende teams. In ieder team zijn de teamleden gezamenlijk verantwoordelijk voor de eigen doelen en werkwijze, bijdrage van leden en taken en activiteiten. Binnen de teams is geen sprake meer van een leidinggevende en in plaats daarvan nemen de teamleden zelf de coördinatie van taken op zich. Deze manier van werken heeft volgens Effectory geleid tot een grotere bevlogenheid en motivatie.